غفلت ادبیات توسعه از دانش سازمانی
سنگ‌بنای توسعه چیست؟
آلیس امسدن مدل نوآوری شومپیتر را برای کشورهای درحال‌توسعه زیر سوال برد. به باور او، رشد اقتصادی در کشورهای درحال‌توسعه وابسته به «یادگیری» و نه «نوآوری» است. یادگیری فرآیندی است که طی آن کشورهای دنباله‌رو، فناوری و توانمندی‌های سازمانی را از کشورهای پیشرفته جذب می‌کنند. نکته اصلی در کشورهای درحال‌توسعه یادگیری تولید محصولاتی است که پیش‌تر در کشورهای دیگر تولید می‌شده است. نوآوری تنها زمانی پدید می‌آید که شرکت‌ها توانمندی سازمانی و فناوری خلق محصول کاملا جدیدی را داشته باشند.
خان برای توصیف آنچه امسدن به آن اشاره کرده است، از عنوان توانمندی‌های سازمانی استفاده می‌کند. به باور خان، پرکردن انواع شکاف دانش می‌تواند موجب افزایش بهره‌وری و کسب رقابت‌پذیری شود. اهمیت دانش صریح و دانش ضمنی به‌اندازه کافی مورد توجه قرارگرفته است؛ ولی نوع دیگری از دانش که تاثیر بسزایی بر ارزش این دو نوع دانش دارد، توانمندی‌های سازمانی است که کمتر به آن توجه شده است. توانمندی‌های سازمانی اشاره به سازمان‌دهی رقابتی تولید به‌گونه‌ای دارد که افراد تحصیلکرده و ماهر بتوانند توان خود را به‌طور کامل بروز دهند. درحالی‌که دانش ضمنی در افراد نهفته است، توانمندی‌های سازمانی یک دانش جمعی است. این توانمندی‌ها دارای سه سطح پایه، میانی و پویا است و بسته به اینکه شرکت در حال یادگیری یا نوآوری است، نیازمند سطح خاصی از این دانش است.
البته این سه نوع دانش وابستگی متقابل به یکدیگر دارند و بر یکدیگر تاثیرگذارند. بعضی از دانش‌های ضمنی می‌توانند به کسب مهارت(دانش ضمنی) کمک کنند یا حتی ضروری باشند. از طرف دیگر مهارت‌ها مانند کار کردن با یک نرم‌افزار یا ماشین می‌تواند پیش‌نیاز دانش‌های صریح پیشرفته‌تر باشد. همچنین برای پیوستن به یادگیری جمعی به‌منظور افزایش توانمندی‌های سازمانی داشتن سطحی از دانش صریح و ضمنی احتمالا ضروری است. رابطه این سه نوع دانش و آثار متقابل آنها بر یکدیگر را در شکل مقابل مشاهده می‌کنید.
روابط انواع دانش در سازمان
رقابت‌پذیری بنگاه نتیجه کار کردن جمعی تمام افراد به شکل یک گروه است. ازاین‌رو بهره‌وری فردی کارکنان تا حدی بستگی به مهارت فرد دارد و تا حد بسیار بیشتری وابسته به عملکرد کل سازمان است. این مساله یعنی وابستگی بهره‌وری کارکنان به عملکرد کلی سازمان معمولا نادیده گرفته می‌شود. بهره‌وری فردی به‌موجب عدم توقف خط تولید، مدیریت کنترل کیفیت، مدیریت نهاده‌ها و... به‌شدت تحت تاثیر قرار می‌گیرد. این مسائل سطح سازمان است و فرد به‌سختی می‌تواند در حل آنها تاثیرگذار باشد.
این ویژگی‌های سازمانی ریشه در رویه‌های سازمانی دارد و رویه‌ها خود به‌واسطه یادگیری از طریق عمل توسط کل گروه به‌دست می‌آید. یادگیری از طریق عملی که به افزایش بهره‌وری گروه منجر شود، نیازمند رهبری‌ای است که بتواند از فرصت‌ها به‌منظور تجربه طراحی‌های سازمانی و سیستم‌های نظارتی داخلی جدید، نظام‌های انگیزشی و مربی‌گری و دیگر ابتکارات سازمانی به‌منظور افزایش بهره‌وری جمعی استفاده کند. ساختار سازمانی شرکت‌های رقابتی صرفا کپی ساختار سازمانی دیگر شرکت‌های رقابت‌پذیر در کشورهای توسعه‌یافته نیست. هر شرکت در هر کشوری با شرایط اولیه مانند عادات کارکنان بومی، زیرساخت‌های منطقی، شرایط حکمرانی و مسائلی ازاین‌دست روبه‌رو است که باهم ساختار سازمانی را که در این بستر به بهترین شکل کار می‌کند، شکل می‌دهند.
بااین‌حال مشاهده ساختار سازمانی یک شرکت رقابت‌پذیر داخلی می‌تواند برای شروع نقطه خوبی باشد؛ چراکه نسبت به کپی‌برداری از ساختار یک شرکت در کشوری پیشرفته نیاز به انطباق کمتری است. به همین دلیل است که باوجود چند شرکت رقابت‌پذیر بومی، خوشه‌سازی و یادگیری نسبت به زمانی که قرار باشد بخش کاملا جدید برپا شود (حتی اگر فناوری مربوطه قدیمی باشد و ساختار سازمانی شرکت‌های رقابت‌پذیر در کشورهای دیگر قابل‌رویت باشند) با سرعت بسیار بیشتری روی می‌دهد.
بنگاه‌های جدید در کشورهای درحال‌توسعه، به‌ویژه بنگاه‌هایی در بخش‌های جدید، معمولا از توانمندی سازمانی پایینی برخوردار هستند. به این معنی که در ایجاد ساختار سازمانی مناسب برای تولید رقابتی ناتوانند. در چنین حالتی حتی اگر بهترین ماشین‌آلات و کارکنان و مدیران با آموزش رسمی موردنیاز برای استفاده از آن فناوری را داشته باشند، بازهم رقابت‌پذیر نخواهند بود. این مساله حتی برای فرآیندهای تولید با فناوری ساده مانند تولیدی پوشاک و بیشتر از آن درخصوص محصولات با فناوری متوسط و پیچیده مانند صنعت قطعه‌سازی صادق است. کسب توانمندی‌های سازمانی موردنیاز یکی از عمومی‌ترین مشکلات کشورهای درحال‌توسعه است که رشد در تمام بخش‌های طیف فناوری را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
آزمایش و یادگیری از طریق انجام دادن که برای کسب چنین توانمندی‌های سازمانی ضروری است با شکست‌های قرارداد مهمی مواجه است. یک سرمایه‌گذار که یک دوره یادگیری را تامین مالی می‌کند، زمانی می‌تواند منتفع شود که گروه مربوطه تلاش زیادی در فرآیند آزمایش و یادگیری از خود نشان دهد. اما اطمینان از تلاش زیاد گروه، به‌وسیله بستن قرارداد به‌سختی امکان‌پذیر است. بدون سطح بالایی از تلاش برای یادگیری، احتمال دارد مقدار زیادی «انجام دادن بدون یادگیری» روی دهد. ازاین‌رو بهره‌وری افزایش نخواهد یافت و سرمایه‌گذار پولش را از دست می‌دهد. با توجه به این موضوع، احتمال سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در چنین فرآیندهای یادگیری بدون وجود سیاست‌های حمایتی بعید است. از طرفی اگر طراحی سیاست ضعیف باشد، یادگیری شکست می‌‌خورد و منابع عمومی هدر می‌رود.
اگر کشوری فاقد شرکت‌هایی باشد که فوت‌وفن رقابت در بازارهای جهانی را بدانند، حل مشکلات دیگر مانند تامین نیروی کار ماهر و هماهنگی بین بخش‌های مختلف، دستاورد بزرگی به همراه نخواهد داشت. نیروی کار با آموزش رسمی مناسب یا بیکار خواهد ماند یا مهاجرت خواهد کرد. همچنین سیاست هماهنگی موجب تشویق سرمایه‌گذاری‌های جدید و اشتغال‌زایی نخواهد شد. وقتی به کشورهایی مانند چین با رشد اقتصاد بالا نگاه می‌کنیم، یکی از ویژگی‌های اصلی این کشور ظهور بسیاری از شرکت‌های رقابت‌پذیر با فناوری متوسط است. این شرکت‌ها رقابت‌پذیر شدند؛ چراکه سیاست‌های حمایتی افقی و عمودی آنها را قادر ساختند درگیر یادگیری از طریق انجام دادن شوند. سیاست‌های حمایتی همراه با قید و شرط قابل‌اجرا، بنگاه‌های اقتصادی را مجبور به افزایش پرسرعت توان رقابت‌پذیری خود کردند. در مقابل کشورهایی که سیاست‌هایشان در کمک به ایجاد پرشتاب تعداد زیادی بنگاه با توانمندی‌های سازمانی مناسب شکست خوردند، در دستیابی به رشد فراگیر هم بازماندند.
با اطمینان زیادی می‌توان فرض کمبود توانمندی‌های سازمانی مناسب در کشورهای درحال‌توسعه را پذیرفت و ازاین‌رو سیاستگذار باید به این مشکل بپردازد. شکست بازار در سرمایه‌گذاری‌های توسعه توانمندی سازمانی به این معنی است که در فقدان سیاست‌های هدفمند مناسب، بعید است که رشد فراگیر شده یا موجب ظهور بخش‌های جدید با فناوری متوسط شود. در حالت کلی، واکنش سیاستی مناسب، مشارکت دولت در بعضی ریسک‌ها و هزینه‌های یادگیری و توسعه توانمندی‌های سازمانی در سطح بنگاه است. از ابزارهای سیاستی مختلفی مانند حفاظت موقت از بازارهای داخلی، اهدای موقت یارانه صادرات یا دیگر انواع یارانه مستقیم یا غیرمستقیم مانند سیاست اعتباری، سیاست مالیات، سیاست اختصاص زمین و... می‌توان استفاده کرد. هریک از این سیاست‌ها نوعی رانت برای بخش‌ها یا بنگاه‌های خاصی فراهم می‌کند. ازاین‌رو می‌تواند از توسعه توانمندی‌های سازمانی به‌عنوان نوع خاصی از سیاست صنعتی نام برد.
هرچند برای اینکه بنگاه‌های مورد حمایت مجبور شوند سطح بالایی از تلاش را در فرآیند یادگیری از خود نشان دهند، تعیین شرط و شروط برای آنها ضروری است. در اینجا مشکلی با عنوان «انتظام» به‌وجود می‌آید. ممکن است به نظر آید انتظام برای دریافت‌کننده حمایت ضروری نباشد. منطقا رهبری بنگاه از سطح بالایی از تلاش برای یادگیری حمایت می‌کند. چراکه جایزه بنگاه، کسب رقابت‌پذیری و خودکفایی خواهد بود. این انگیزه گاهی جوابگو است؛ اما شواهد تجربی نشان می‌دهد که به‌هیچ‌عنوان نمی‌توان روی آن حساب کرد.
حمایت از بنگاه‌ها برای انجام یادگیری از طریق انجام دادن، به‌طور خودکار منجر به افزایش بهره‌وری نمی‌شود؛ چراکه یادگیری و آزمایش راه‌های جدید فعالیت‌های هزینه‌بری هستند. درگیری‌های داخلی به‌موجب بازسازی مداوم سلسه‌مراتب و مسوولیت‌ها باید مدیریت شود. به‌علاوه جایزه این تلاش لزوما خیلی جذاب نیست. بنگاهی که تلاشی زیادی برای افزایش بهره‌وری خود انجام می‌دهد و از طریق یادگیری سازمانی رقابت‌پذیر می‌شود، پاداشش از دست دادن رانت است (سیاست حمایتی با کسب رقابت‌پذیری پایان می‌یابد). ازاین‌رو بنگاه موفق، امتیاز نه چندان مبارک غرق شدن یا شنا کردن در بازار رقابتی را به‌دست می‌آورد.
درواقع بدون وجود حدی از اجبار، رفتار عقلانی مدیر احتمالا تلاش برای کسب رضایت حداقلی و همچنین تمرکز بیشتر در فعالیت‌های رانت‌جویانه سیاسی به‌منظور حفظ رانت‌ها خواهد بود. درنتیجه اگر حمایت بدون قید و شرط تنبیهی به بنگاه‌ها تعلق گیرد، نتیجه احتمالی عدم کسب رقابت‌پذیری خواهد بود. دلیلی که صنایع نوزاد پس از سال‌ها حمایت، همچنان رقابت‌پذیر نمی‌شوند، تقریبا همیشه به‌خاطر عدم تعیین یا اعمال قید و شرط موردنیاز برای اطمینان حاصل کردن از تلاش زیاد بنگاه برای توسعه توانمندی‌های سازمانی است.
مساله انتظام و قدرت
حتی اگر شروط تخصیص رانت یادگیری به خوبی تدوین و نوشته شوند، تضمین برای اجرای موثر آنها نیستند. آنچه اجرای موفق یا شکست یک سیاست را تعیین می‌کند، علاوه بر محتوای سیاست، قدرت ذی‌نفعان مرتبط با اجرای آن سیاست است. اگر سیاستی منافع گروه‌های قدرتمند را تهدید کند به احتمال زیاد مانع اجرای آن سیاست می‌شوند. به عبارت دیگر، تضمین اجرای یک سیاست وابسته به واکنش گروه‌های ذی‌نفع است که می‌تواند به شکل حمایت، بی‌تفاوتی و مخالفت ظهور کند. ازاین‌رو فهم توزیع قدرت سازمانی و چانه‌زنی گروه‌های ذی‌نفع در تدوین و پیاده‌سازی هر نوع سیاستی حیاتی است.
حال در اختصاص رانت یادگیری باید به قدرت بنگاه یا صنایع دریافت‌کننده رانت توجه کرد. اگر آن بنگاه یا صنعت از قدرت سازمانی و لابی‌گری بالایی برخوردار باشد، احتمال اینکه بتواند سیاست‌های حمایتی دولت را تسخیر کند و تلاشی برای یادگیری انجام ندهد، بسیار زیاد است. ازاین‌رو صرفا نمی‌توان با تعیین شروط حمایت، از تلاش زیاد بنگاه و صنعت حمایت‌شونده اطمینان حاصل کرد. پیشنهاد مشتاق‌خان در این شرایط پیروی از راهبرد همراستاسازی انگیزه‌ها است. به این معنی که حداقل بخشی از گروه‌های ذی‌نفع یک سیاست هستند که احتمالا بتوان آنها را حامی سیاست دولت کرد. برای مثال، دولت هند با در اختیار گذاشتن بازار محافظت‌شده خود به شرکت تویوتا و شرط داخلی‌سازی 60درصد انگیزه بالایی را برای تویوتا ایجاد کرد تا سرمایه‌گذاری و تلاش زیادی برای یادگیری و ارتقای تامین‌کنندگان هندی این شرکت انجام دهد. تویوتا با سرمایه‌گذاری و تلاش هنگفتی توانست هم کارخانه‌های تویوتا در هند و هم تامین‌کنندگان هندی را رقابت‌پذیر کند.
واقعیت این است که در عمده کشورهای در حال توسعه، قدرت گروه‌های اقتصادی و سیاسی بیشتر از دولت بوده و ازاین‌رو احتمال تسخیر دولت بسیار زیاد است. از طرف دیگر ادبیات توسعه اقتصادی به ما می‌گوید که بدون تخصیص رانت توسعه‌ای، صنعتی شدن و جبران عقب‌افتادگی صنایع کشورهای در حال توسعه ممکن نیست. ازاین‌رو دولت‌ها ناگزیر به تخصیص رانت و به‌ویژه تخصیص رانت یادگیری در غالب سیاست صنعتی یا سیاست فناوری هستند. هرچند تجربه نشان داده که احتمال تسخیر سیاست دولت توسط بنگاه‌ها و صنایع قدرتمند بسیار زیاد است. ازاین‌رو در تخصیص هر نوع حمایت باید به توزیع قدرت سازمانی گروه‌های ذی‌نفع توجه کرد.
مثال‌هایی از قابلیت‌های سازمانی
همان‌طور که گفته شد فرآیند یادگیری و انطباق می‌تواند با هزینه و عدم قطعیت همراه باشد. این امر هزینه‌بر است؛ چون یادگیری نیازمند تامین مالی یک دوره تلویحا زیان‌ده است و هرگز از ابتدا مشخص نیست که یادگیری چقدر طول می‌کشد تا بهره‌وری به سطح مورد نیاز برای رقابت بین‌المللی برسد. هیچ منحنی یادگیری قابل پیش‌بینی‌ای وجود ندارد که همه بنگاه‌ها آن مسیر را طی کنند. این موضوع حتی برای فرآیندهای تولیدی نسبتا کم‌کیفیت و پایه هم صادق است. بنابراین یک بنگاه جدید ممکن است حتی ورود به تولیدات پایه‌ای را هم مسدودشده بیابد. علاوه بر این، زمانی که این فناوری نه تنها برای بنگاه که برای یک کشور جدید است، بنگاه نمی‌تواند کارکنان با مهارت و تجربه مرتبط را استخدام کند؛ زیرا ممکن است این مهارت‌ها در داخل موجود نباشند.
بنابراین بنگاه‌های فعال در بخش‌های صادراتی جدید ممکن است مجبور شوند تخصص مورد نیاز خود را در قالب مشاور یا کارگر متخصص از خارج وارد کنند. حتی با وجود مهارت‌های لازم به‌طور رسمی از طریق موسسات آموزشی و دانشگاهی، کارگران و مدیران باید از طریق تجربیات حین کار، دانش ضمنی را کسب کنند. به همین دلیل است که شرکت‌های پیشگام اغلب با بیشترین هزینه و ریسک مواجهند و باز هم به همین دلیل سرمایه‌گذاران نسل دوم در پی شکار کارکنان و مدیران شرکت‌های موجود هستند.
با این حال، قابلیت‌های فناورانه نه تنها شامل رویه‌های تولیدی مورد نیاز یک شرکت برای عملکرد کارآ، بلکه شامل توانایی بهبود مداوم تکنیک‌ها از طریق تغییرات فنی و سازمانی نیز می‌شود. دنیای واقعی به‌طور دائم در حال تغییر است، شرایط بازار تغییر می‌کند، سلیقه مصرف‌کنندگان تغییر می‌کند، فناوری‌ها بهبود می‌یابند، رقبای جدیدی ظاهر می‌شوند، هزینه نهاده‌ها تغییر می‌کند و... رقابت‌پذیر ماندن مستلزم سرمایه‌گذاری مداوم در مهارت‌ها، جمع‌آوری اطلاعات، بهبود سازمانی و ارتباط با سایر بنگاه‌ها و موسسات است. بنابراین ایجاد قابلیت‌های فناورانه یک فرآیند مستمر برای جذب و ایجاد دانش فنی از طریق جست‌وجو و تلاش برای بهبود است. سرمایه‌گذاری بنگاه‌ها در قابلیت‌های فناورانه نسبت به محیط انگیزشی، هزینه سرمایه‌گذاری و منابع در دسترس حساس است.
بنابراین برخی از کشورها به‌خاطر سیاست‌های ملی و صنعتی و مهارت‌های موجود شاهد رشد سریع‌تر قابلیت‌های فناورانه در بنگاه‌های محلی خود هستند. علاوه بر این، بنگاه‌ها قابلیت‌های فناورانه خود را در انزوا توسعه نمی‌دهند، بلکه ایجاد قابلیت‌های فناورانه با شبکه متراکمی از روابط رسمی و غیررسمی با تامین‌کنندگان، مشتریان، رقبا، مشاوران، موسسات تحقیقاتی و آموزشی تسهیل می‌شود. این پیوندهای در سطح بنگاه و نهادی برای یادگیری در سطح بنگاه مهم است. اما توسعه توانمندی‌ها در بین بنگاه‌ها هم متفاوت است.
بنگاه‌های یک صنعت می‌توانند حتی با فناوری یکسان در سطوح کاملا متفاوتی از قابلیت‌ها فعالیت کنند. بنابراین از سطوح مختلف کارآیی برخوردار باشند. یکی از دلایل این امر این است که بنگاه‌ها تغییرات متمایزی را ایجاد می‌کنند و در مسیرهای منحصر به فردی پیش می‌روند. ولی همچنان تفاوت است بین بنگاه‌هایی که از طریق جست‌وجوی دائم درگیر ایجاد قابلیت‌های فناورانه هستند و آنهایی که به دنبال این موضوع نیستند یا با سرعت کمتری در پی آن هستند. نکته اینجاست که برای اطمینان از تلاش زیاد بنگاه‌ها برای یادگیری قابلیت‌های سازمانی یا به گفته سنجای لل قابلیت‌های فناورانه تشویق و تنبیه توامان توسط بخش عمومی ضرورت دارد.
