مشاور در پاسخ نوشت:

 

مخاطب گرامی، مسئله پیش آمده برای شما چند وجه دارد که در ادامه به بررسی هر کدام از آن ها می پردازیم.

 

 

 شاید تعریف تان از زیرآب زنی درست نباشد

وجود مقررات و آیین نامه ها و شرح وظایف گاه سخت و غیر انعطاف پذیر برای برخی کارمندان و کارگران می تواند نگاه آن ها را به سرپرست مستقیم و همکار تغییر دهد و دشواری سازمانی را به اصطکاک و کدورت غیر سازمانی و شخصی بدل کند. سخت گیری سازمانی را فرد به خصومت شخصی تعبیر می کند و در نهایت تعابیر شما را به کار می گیرد که چرا همکارم یا سرپرستم مرا ناراحت می کند و حتی زیرآب مرا می زند. البته متذکر شوم که بی شک نحوه طرح و مطالبه مقررات سازمانی از زیردستان، مهارت بسیار مهم و حیاتی است که هر مدیر اول و واسطی باید به  آن توجه کند که متاسفانه همیشه این گونه نیست. ایجاد فضای صمیمی و آرام با حفظ خطوط شرح وظایف بین کارمندان و جدیت در کار از خصوصیات یک مدیر باتجربه و موفق است. سازمان ها یا بخش های خصوصی با بهره وری بالا و پیشرو بی شک چنین مدیرانی را در خود دارند که نمونه های بسیاری را در بین دولتی ها و غیر دولتی ها می توانید مشاهده کنید. حال جناب عالی باید دقت فرمایید که آیا موضوع اشاره شده درباره شما صدق می کند یا خیر. البته گاهی ممکن است که درصدی از آن برای شما صادق باشد و اگر این گونه است تلاش کنید رفتار سازمانی را با مقاصد شخصی درنیامیزید و مسبب آزار و رنجش فکری خود نشوید. از سویی حتی اگر رئیس یا همکار شما مهارت کافی در طرح خواسته خود ندارد، مسئله را سازمانی تصور کنید و نه شخصی که البته این موضوع نیاز به تمرین و کنترل ذهنی دارد که می توانید از روان شناس کمک بگیرید.

 

 شاید رئیس تان مقصر این ماجراست

شکل دادن حسادت بین کارمندان و کارگران به دلایل بی شمار به خصوص تبعیض قائل شدن از سوی سازمان یا رئیس برای مثال بهره مندی از برخی موهبت های مالی یا تحصیلی یا محیط کاری، باعث این اتفاقی می شود که شما به آن اشاره کرده اید. وجود چنین خشم های پنهان در برخی کارکنان راجع به فرد قربانی که معمولا از آن بی خبر است، موجب عناد و سرپیچی بین این دو نفر می شود و در نهایت هر دو نفر آسیب دیده این میدان هستند در صورتی که سرچشمه آسیب، تبعیض ناحق یا تکریم به حق مسئول بالادست است که تعابیر درست و غلطی از آن شده است. اگر چنین مسئله ای برای شما صدق می کند، تلاش کنید تا در فضایی دوستانه و صمیمی با همکار خود صحبت کنید و به اصل مسئله پی ببرید که البته کار ساده ای نیست و معمولا منکر قضیه خواهد شد. در نهایت دانستن این قضیه موجب خواهد شد نگاه شما راجع به همکارتان سازمانی شود و نه شخصی چراکه وی با رفتار درست یا غلط تبعیض آمیز سازمان دشمنی دارد و نه خود شما که خود می تواند در نحوه ارتباط شما با وی تغییر ایجاد کند.

 

 شاید شخصیت تان با همکارتان متفاوت است

وجود برخی تفاوت ها و منش های شخصیتی در بین کارکنان نیز می تواند  موجب شکل گیری کدورت شود. برای مثال همکاری فرد سخت گیر و مقرراتی و منطقی با فرد سهل گیر و احساسی وگاه غیرمنضبط. آن یکی نظم می دهد و آن یکی به هم می ریزد، یکی پاسخ گو و مسئولیت پذیر است دیگری زیر کار در رو و غیر مسئول. بی شک جمع این اضداد ممکن نیست و روزی این آتش زیر خاکستر نمود خواهد یافت. راه حل ساده است و برمی گردد به مهارت مدیر بالادست در چیدمان همکاران و از سویی وجود شرح وظایف مشخص و وضوح خطوط کاری بین کارکنان که می توانید با طرح موضوع برای وی البته با محوریت سازمانی و نه شخصی امکان حل و فصل آن را بسنجید که معمولا یک مدیر باتجربه با هدف افزایش بهره وری مجموعه خود تلاش خواهد کرد این نقیصه را حل کند و نه  این که مستبدانه با آن موضوع برخورد کند.

 

 به همکاران تان برچسب خوب و بد نزنید

در نهایت وقتی در مجموعه ای سازمانی کار می کنید، تلاش کنید از برچسب خوب و بد به همکاران پرهیز کنید چراکه جنس روابط اداری مبتنی بر اهداف گروهی است و نه شخصی. البته ممکن است برخی افراد این نگاه را نداشته باشندکه باید با آموزش به این نگرش برسند نه این که فرد بدی تعبیر شوند و اگر نخواهند رفتار سازمانی را بپذیرند، این مشکلی است که  مدیر باید آن را حل کند و نه کارمند.

 

اخبار مرتبط

بخش سایت‌خوان، صرفا بازتاب‌دهنده اخبار رسانه‌های رسمی کشور است.