این‌گونه رفتارها به تدریج منجر به عملکرد ضعیف و از بین رفتن تیم کاری می‌شود. طبق نظرسنجی گالوپ فقط ۳۳ درصد از کارمندان تمام زمان کاری را به کار مشغول هستند. آیا این به معنی این است که اکثریت کارمندان زمان کاری‌شان را صرف کار نمی‌کنند؟ بر اساس محاسبات گالوپ، کارمندانی که به تدریج فعالیت خود را در سازمان محدود می‌کنند به میزان ۳۴ درصد از حقوق خود به شرکت ضرر می‌زنند. حال اگر مدیران در طرح‌های خود باز نگری کرده و این ۳۴ درصد را صرف مسائل روانشناختی و فرهنگ سازمانی کنند، کارمندانِ باانگیزه و خوشحالی خواهند داشت.

به موضوع‌هایی فراتر از دستمزد بیندیشید: به این موضوع دقت کنید که چه چیزی به افراد تیم شما انگیزه می‌دهد.یکی از راهکارهای موثر برای نگرش متفاوت و بهره‌وری بیشتر در سازمان، در نظر گرفتن تشویق و پاداش است. پرداخت اضافه کاری و افزایش حقوق به یک نماینده فروش ناراضی و ناکارآمد ممکن است ارزش داشته باشد و منجر به افزایش بهره‌وری و درآمد برای کسب و کار شما بشود. اما جالب است بدانید که کلید حل مشکل کارمندان غیرفعال و ناراضی، صرفا پرداخت دستمزد بیشتر به آنها نیست. شاید چند روز مرخصی یا یک صبحانه دل‌انگیز، خلق و خوی آنها را بهبود ببخشد. برای کارمندان دیگر چه برنامه‌هایی می‌توانید در نظر بگیرید؟ آیا نیازهای انگیزشی آنها را می‌دانید؟ بهتر است در این مورد با آنها صحبت کنید.

ایجاد یک فرآیند دقیق و سازگار برای استخدام افراد بااستعدادتر:  Netflix به قطب بزرگ مدیریت استعدادیابی تبدیل شده است و این تصادفی نیست. به گفته پتی مک کورد، مدیر ارشد سابق دفتر استعدادیابی، موفقیت این شرکت به دلیل اولویت‌بندی استخدام افراد است و آگاهی از اینکه چه زمانی باید افراد ناراضی و ناراحت را از شرکت دور کنیم. مک کورد می‌گوید «به‌عنوان یک کارمند اگر ناراضی هستید، اینجا نمانید و به‌عنوان یک کارفرما، کارمندان ناراضی را نگه ندارید. اجازه دهید تغییرات اتفاق بیفتند و مطمئن شوید که در حال انجام کارهای شگفت انگیز هستید. افراد با استعداد و خارق‌العاده دیگری هم هستند که می‌توانیم آنها را درتیم خود داشته باشیم.» با ایجاد یک فرآیند دقیق و سازگار برای استخدام افراد بااستعدادتر، سطح کیفی سازمان را بالا ببرید. همچنین می‌توانید بفهمید کدام افراد انگیزه‌ای برای بهتر انجام دادن کارها ندارند. وقتی این اتفاق می‌افتد با بحث‌های بیهوده آن را به تاخیر نیندازید؛ افراد بی‌انگیزه را پیدا کرده و شرایط را تغییر دهید و به شیوه‌ای محترمانه به کارمندان بی‌انگیزه اجازه دهید به دنبال چیزهای جذاب‌تر بروند.

اجازه دهید همه افراد احساس قدرت کنند: جف جانسون، مدیر عامل شرکت Blackford Capital، می‌گوید که باید به کارمندان انگیزه بدهیم تا از فرهنگ اصلی سازمان حمایت کنند. یعنی هر کارمند خود را مالک سازمان بداند. این نگرش متفاوت آنها را قادر می‌سازد تا تصمیمات خوبی بگیرند و روی بهره‌وری سازمان تمرکز کنند. ما به دنبال طرح‌های انگیزشی پاداش در مقابل برنامه‌های خاص برای رشد سودآوری سازمان هستیم که به تیم‌های مدیریت اجرایی و هم به کارمندان ساعتی وابسته است.

اهداف روشن برای بهبود مسوولیت‌پذیری تنظیم کنید: فرهنگ گوگل مورد توجه و حسادت بسیاری از مدیران اجرایی قرار گرفته است. راز آن چیست؟ این شرکت برای تنظیم اهداف فردی و تیمی با احتیاط عمل می‌کند. اهداف کاملا شفاف و بر اساس استاندارد (OKR) در این سازمان گسترش یافته است. این سیستم کارمندان را متعهد به اهداف دشوار اما قابل دستیابی می‌کند و گوگل مطمئن است که همه کارمندان می‌فهمند و درک می‌کنند که باید به مهم‌ترین اهداف شرکت دست پیدا کنند. به این ترتیب، همه افراد تیم می‌دانند که چه کاری انجام می‌دهند و فعالیت‌هایشان به‌طور مستقیم به اهداف تیم و کسب و کارشان پیوند دارد. تعیین اهداف دقیق یک استاندارد در مسوولیت‌پذیری و رفتار و عملکرد تیم ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارمندان در مسیر تعیین شده به سمت هدف حرکت کنند و به کارمندان بی‌انگیزه و غیرفعال هشدار می‌دهد که زمان حرکت به سمت هدف است.

نقاط مشترک با هدف نهایی را به اشتراک بگذارید: اغلب کارمندان نمی‌دانند که چرا کار آنها اهمیت دارد. متصل کردن فعالیت‌های روزانه کارمندان به اهداف سازمان باعث می‌شود آن فعالیت‌ها معنادار شوند. این کار باعث می‌شود آنها بفهمند که هر کدام نقش مهمی در به ثمر رسیدن اهداف سازمان دارند و این عامل مهمی در رسیدن به هدف نهایی است و به کارمندان انگیزه می‌دهد. بر اساس تحقیقات یک شرکت مشاور ۷۷ درصد از کارمندان می‌گویند که ارتباطات باز به معنی توانایی هر فرد در شرایط برابر، به مشارکت آنها کمک بسیاری می‌کند. ۸۲ درصد افراد می‌خواهند واقعیت‌های اساسی را ببینند. برای همه مدیران اجرایی آسان‌تر است که در مورد امور مالی و داده‌ها صحبت کنند ولی مهم‌تر از آن این است که در مورد تاثیر وظایف کارمندان در سازمان بحث شود. این جایی است که افراد در کار خود معنی پیدا می‌کنند.

مهارت‌های کارمندان را به روز نگه دارید: راه دیگر برای تقویت مشارکت کارمندان این است که به اعضای تیم فرصتی برای یادگیری مهارت‌های جدید بدهید، از طریق کارگاه‌های آنلاین یا پرداخت کمک هزینه تحصیل. کارمندانی که دانش وسیع در زمینه‌های گوناگون دارند تمایل بیشتری به ارائه ایده‌های جدید دارند. آنها از اینکه شما روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنید و از آنچه آموخته‌اند استفاده می‌کنید، بسیار خوشحال و قدردان هستند.  اگر ناکارآمدی و رها کردن کارمندان اهداف نهایی سازمان شما را به خطر انداخته است، تغییراتی در سیستم و فرهنگ سازمان تان ایجاد کنید. هنگامی که همه کارمندان با انگیزه و اهداف سازمان شما همسو شوند، می‌توانید با خیال آسوده به تیم خود نگاه کنید و ببینید چه کارهای باورنکردنی انجام می‌دهند.

 

اخبار مرتبط