سه روند مخربی که تعاریف سنتی از نقش مدیریت را به چالش می‌کشند
سه شاخص کارآمدی مدیران
پیشتر، مدیران براساس توانمندی‌هایشان در مدیریت و بر پایه ارزیابی عملکرد کارکنانی که مجموعه خاصی از وظایف را انجام می‌دادند، انتخاب و ارتقا می‌یافتند. اما سه روند تحول‌گرا، تعاریف سنتی از «نقش مدیر» را به چالش کشید: متداول شدن دورکاری، اتوماسیون و تغییر انتظارات کارکنان. این روندها، در دوره جدید مدیریت به اوج خود رسیده است که براساس آن، حضور کارمندان در محل کار خود، از اهمیت کمتری برخوردار است و در عوض، درک احساس کارکنان اهمیت بیشتری یافته است. برای موفقیت در چنین محیط جدیدی، مدیران باید با همدلی رهبری کنند. این امر، به سازمان‌ها و عملکرد منابع انسانی نیاز دارد تا مهارت‌های مدیران خود را گسترش داده، ذهنیت آنها را برای مدیریت با روش‌های نوین آگاه سازند. همچنین، در سازمان خود، ظرفیت ایجاد این تغییر را به وجود آورند. در مورد اهمیت مدیریت همدلانه باید گفت تحقیقاتی که شرکت مشاوره منابع انسانی DDI چند سال پیش انجام داده، نشان می‌دهد همدلی (توانایی درک احساسات دیگران و به اشتراک‌گذاری آن) «یک محرک مهم برای عملکرد کلی» در مدیریت است. در این تحقیق آمده که «گوش دادن و واکنش نشان دادن با همدلی» ارتباط مستقیمی با مهارت‌های کلیدی مدیریت مثل مربیگری، تعهد و تصمیم‌گیری‌های دقیق دارد و بر عملکرد کلی افراد هم تاثیرگذار است. با وجود چنین اهمیتی، تحقیق مذکور به این نتیجه رسیده که بیش‌از 40 درصد مدیران خط مقدم، در همدلی کردن قوی و حرفه‌ای عمل می‌کنند. به طور خلاصه، بیشتر مدیران از چنین ویژگی‌ای برخوردار نیستند. همدلی معمولا یکی از آن مهارت‌های رهبری سازمانی «نرم» است (بر خلاف اختیار، جسارت فنی، یا توانایی ارائه موثر به گروه بزرگی از مخاطبان). اما وقتی فکر می‌کنید که مدیریت اثربخش یعنی انجام کار از طریق دیگران، کوتاه‌بینانه است که بخواهیم به سرعت از آن بگذریم. بیانکا مک‌کان، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت BetterWorks، می‌گوید: «تحقیقات نشان می‌دهد که روند همدلی در مدیریت رو به کاهش است. باید بگوییم همدلی یکی از مهم‌ترین قابلیت‌های مورد نیاز برای مدیریت کردن و هدایت کارکنان در یک محیط کاملا متنوع و دائما در حال تغییر است.» نویسندگان این متن، یک استراتژی جامع ارائه می‌دهند تا استراتژی‌های سه‌گانه «نقش‌مدیر»، مثمرثمر باشد.
با گذشت یک سال از همه‌گیری کووید-19، چگونگی پیامدهای کووید-19 در تغییر نحوه کار مردم از این پس مشخص خواهدشد. بسیاری از کارمندان در دنیایی پیچیده و با امکان بررسی بیشتر در مورد انتخاب مکان، زمان و میزان حجم کارشان شغل خود را انتخاب خواهندکرد. تجزیه و تحلیل گارتنر برای شرکت‌های متوسط نشان می‌دهد 46درصد از نیروی کار در آینده نزدیک به‌صورت ترکیبی خواهدبود.
برای درک بهتر تاثیر کووید-19 در آینده شغلی، در سال 2021 تعداد 3049 کارگر دانش بنیان و مدیران آنها را در زمینه‌های کار در محل کار، از دور کاری و ترکیبی و همچنین، 75 مدیر منابع انسانی، از جمله 20 مدیر از شرکت‌های متوسط را مورد بررسی قراردادیم. به جز موارد ذکر شده، یافته‌های دیگری نیز از این نظرسنجی به‌دست آوردیم.
مدیران قبلا بیشتر براساس توانایی آنها در مدیریت و بر پایه ارزیابی عملکرد کارکنانی که مجموعه خاصی از وظایف را انجام می‌دادند، انتخاب می‌شدند و ارتقا می‌یافتند. در پنج سال گذشته، مدیران منابع انسانی شروع به استخدام و به‌کارگیری مدیرانی کردند که آمادگی لازم برای رهبری سازمان و انتقال دانش را به خوبی داشتند. اما این فرض که مربیگری باید وظیفه اصلی مدیریت باشد، از زمان ابتلا به بیماری همه‌گیر مورد بررسی قرار گرفته است. سه روند تحول‌پذیر تعاریف سنتی نقش مدیر را به چالش می‌کشد:
متداول شدن دورکاری. هرچند کارمندان و مدیران به‌صورت نامتمرکز و پراکنده توزیع بیشتری یافته‌اند، روابط آنها با یکدیگر ناهماهنگ‌تر شده است. گارتنر تخمین می‌زند که بیش از 70 درصد روابط مدیران و کارمندان، حداقل در بعضی از مواقع به‌صورت دورکاری خواهد بود. این به این معنی است که احتمال کمتری وجود دارد که مدیران و کارکنان روی موارد مشابه‌کار کنند. مدیران به‌طور چشمگیری در واقعیت‌های روزمره کارکنان خود درگیر شده و تمرکز خود را بیشتر روی خروجی کار و کمتر بر فرآیندهای تولید معطوف خواهند کرد.
تسریع در استفاده از فناوری برای مدیریت کارکنان. بیش از یک چهارم شرکت‌ها بر روی یک فناوری جدید برای نظارت بر کارمندان دورکار خود، طی بیماری همه‌گیر سرمایه‌گذاری کرده‌اند. شرکت‌ها اقدام به خرید نرم‌افزارهای زمان‌بندی، ابزارهای حسابرسی گزارش هزینه با قابلیت هوش مصنوعی و حتی فناوری‌هایی برای جایگزینی بازخورد مدیر با استفاده از هوش مصنوعی کرده‌اند. درحالی‌که شرکت‌ها بر این موضوع متمرکز شده‌اند که چگونه فناوری می‌تواند وظایف کارمندان را خودکار کند؟ هوش مصنوعی می‌تواند به همان اندازه و به‌صورت موثر، جایگزین وظایف مدیران شود. در نهایت، تا سال 2024 فناوری‌های جدید جایگزین 69 درصد از کارهای قدیمی خواهند شد که توسط مدیران انجام می‌شد، مانند تعیین کار و افزایش بهره‌وری.
تغییر انتظارات کارکنان. از آنجا که شرکت‌ها پشتیبانی خود را از کارمندان‌شان در زمینه‌هایی مانند بهداشت روان و مراقبت از کودکان طی همه‌گیر شدن گسترش داده‌اند، روابط بین کارمندان و مدیران آنها به‌گونه‌ای تغییر یافته است که بیشتر احساسی و حمایتی است. کارکنان دانشی، اکنون انتظار دارند که مدیران آنها به عنوان بخشی از سیستم پشتیبانی آنها باشند تا به آنها کمک کنند تجربه زندگی خود را بهبود ببخشند، نه فقط تجربه‌کارمندی شان را.
وقتی وظایف مدیریتی با فناوری جایگزین می‌شود، مدیران برای مدیریت به گردش کاری نیازی ندارند. وقتی تعاملات در درجه اول مجازی می‌شوند، مدیران دیگر نمی‌توانند برای مدیریت عملکرد به آنچه می‌بینند، اعتماد کنند. و وقتی روابط عاطفی‌تر می‌شوند، دیگر نمی‌توان رابطه را به حوزه کار محدود کرد. این سه گرایش در دوره جدیدی از مدیریت به اوج خود رسیده است که دیده شدن کارمندان در محیط کاری اهمیت کمتری داشته و درک احساس آنها دارای میزان اهمیت به مراتب بیشتری است.
انعطاف‌پذیری بنیادی نیاز به مدیران همدل دارد
برای موفقیت در محیط جدید، مدیران باید با همدلی رهبری کنند. در یک نظرسنجی که توسط گارتنر در سال 2021 بین 4778 نفر کارمند که نقش تکامل یافته مدیریت را مورد ارزیابی قرار می‌دهند، انجام شد، فقط 47درصد از مدیران برای انجام این نقش در آینده آمادگی داشتند. موثرترین مدیران آینده کسانی خواهند بود که اساسا روابط متفاوتی با کارمندان خود برقرار می‌کنند.
همدلی چیز جدیدی نیست. این اصطلاح رایج در فلسفه رهبری خوب است، اما هنوز به‌عنوان یک اولویت مدیریتی برتر شناخته نشده است. مدیر همدل، کسی است که توانایی عملکرد و رفتار را متناسب دارا است- به‌طوری‌که به‌راحتی از درک حقایق کار فراتر رفته و فعالانه سوالاتی را پرسیده و به‌دنبال اطلاعاتی است که خود را در متن گزارش‌های مستقیم خویش قرار می‌دهد. همدلی مستلزم ایجاد سطح بالایی از اعتماد، مراقبت و فرهنگ پذیرش در تیم‌ها است. این سوالات زیاد، از هر فردی قابل پرسیدن است: اینکه آنها سوالاتی بپرسند که بدون ضربه بر اعتماد، پاسخ‌های لازم را ارائه دهند، علت اصلی رفتار کارمندان را بدون پیش‌فرض تشخیص دهند و هوش اجتماعی- عاطفی لازم برای تصور احساسات دیگران را نشان دهند.
همدلی آسان نیست، اما ارزشمند است. در واقع، در همان نظرسنجی، 85درصد از مدیران منابع انسانی در شرکت‌های متوسط، متفق‌القول بودند که در وضعیت فعلی، نشان دادن همدلی برای مدیران از اهمیت بیشتری نسبت به قبل از همه‌گیری کووید-19 برخوردار است. تجزیه و تحلیل گارتنر نشان می‌دهد مدیرانی که سطح بالایی از همدلی را دارند، نسبت به افرادی که سطح پایین همدلی را دارا هستند، سه برابر بیشتر بر عملکرد کارکنان خود تاثیرگذار هستند. کارکنان سازمان‌هایی که سطح بالای مدیریت مبتنی بر همدلی دارند، بیش از دو برابر احتمال دارد که محیط کار آنها فراگیرتر باشد.
استخدام و به‌کارگیری نیروی کار جدید برای مدیران همدل- به‌ویژه در شرکت‌های متوسط- بسیار دشوار است. درحالی‌که شرکت‌های بزرگ‌تر می‌توانند میلیاردها دلار برای یادگیری و توسعه تحول نیروی کار اختصاص دهند، شرکت‌های کوچک‌تر محدودیت مالی بیشتری دارند. شرکت‌های متوسط نیز معمولا مقیاسی برای ایجاد یک طبقه مدیریتی برای نیروی کار خود ندارند- آنها به مدیرانی نیاز دارند که هم مدیر باشند و هم مجری کار.
شرکت‌های متوسط نیاز به یافتن راه‌حل‌هایی برای توسعه مدیران همدل و بدون سرمایه‌گذاری گسترده دارند و به مدیران تاکید دارند که به‌کار- البته فقط مدیریت- ادامه دهند. این امر به سازمان‌ها و عملکردهای منابع انسانی‌شان نیاز دارد تا مهارت‌های مدیران خود را گسترش داده، ذهنیت آنها را برای مدیریت با روش‌های جدید بیدار کنند و در سراسر سازمان، ظرفیت ایجاد این تغییر را به‌وجود آورند. این در واقع، نحوه اتخاذ یک استراتژی جامع است که در هر سه مورد اشاره شده، قابل سرمایه‌گذاری است.
مهارت‌های همدلی را از طریق تمرین مکالمه توسعه دهید
درخواست از مدیران برای هدایت با همدلی می‌تواند ترسناک باشد. بسیاری از مدیران همدلی را از نظر مفهومی درک می‌کنند، اما مطمئن نیستند که چگونه از آن به‌عنوان یک ابزار مدیریتی استفاده کنند: آیا این سوالات بیش از حد شخصی هستند؟ چگونه می‌توان با گزارش‌های مستقیم خود، رابطه مطمئنی ایجاد کرد؟ آیا مراقبت در محل کار قابل قبول است؟ چگونه می‌توان در مورد عدالت اجتماعی حرف به میان آورد؟ این برخلاف فرضیات، کاملا ریشه‌ای است که ما باید کار و زندگی را جدا از هم در نظر بگیریم. مدیران برای یادگیری هدایت با همدلی، نیاز به فرصت‌هایی برای تمرین دارند و مهم‌تر از همه، مجالی برای اشتباه کردن. متاسفانه، فقط 52 درصد از 31 مدیر یادگیری و توسعه که در ماه مه 2020 نظرسنجی شده‌اند، تمرکز خود را روی افزایش مهارت‌های نرم‌افزاری داشته‌اند. شرکت املاک زیلو برای ایجاد همدلی، گروه‌های مختلفی از مدیران را در سراسر سازمان ایجاد می‌کند که برای عیب یابی چالش‌‌های مدیریتی فعلی با همتایان خود مکالمه‌های رو در رو می‌کنند. این مکالمات، فرصت‌های مکرر و ایمن از نظر روان‌شناختی را فراهم می‌کند تا در مکالمات آسیب‌پذیر بر این موضوع متمرکز شوند که چگونه مدیران می‌توانند برای مراقبت از خود و همچنین حمایت از رفاه تیم خود متعهد به انجام اقدامات خاص شوند. مدیران می‌توانند همدلی خود را با همسانان خود تمرین کنند، سوالات خاصی را برای درک چالش‌‌های خود بپرسند و شرایط خود را در پاسخ به کاوشگرها بیان کنند. نکته مهم اینکه، این نوع مکالمات، این فرصت را به مدیران می‌دهد تا شکست بخورند- و در یک فضای امن- که فرصتی است که به‌ندرت در اختیار شخصیت‌های مقتدر قرار می‌گیرد. آنها همچنین با تمرین همدلی با همسالان خود که احتمال قضاوت در آنها کمتر است، به مدیران کمک می‌کنند تا احساس انزوای کمتری داشته باشند.
با ایجاد شبکه پشتیبانی، ذهنیت مدیر جدید را توانمند کنید
طبق نظرسنجی ما در سال 2021 از تعداد 4778 کارمند در جهان، 75درصد از مدیران منابع انسانی از شرکت‌های متوسط، متفق‌القول هستند که نقش مدیران گسترش یافته است؛ با وجود این، نقش‌ها و تیم‌ها برای حمایت از رفاه ساختارمند نیستند. Goodway Group، یک شرکت کاملا دورکار که از سال 2007 فعالیت‌های خود را شروع کرده است، معتقد است بهترین نتایج تجاری و هدف برای کار، در تیم‌ها اتفاق می‌افتد و تیم‌های دارای ارتباطات و دید مشترک، با چالش‌‌های بیشتری روبه‌رو می‌شوند. Goodway Group نقش ویژه‌ای را در ایجاد موفقیت تیم که مسوولیت آن پرورش اعتماد و امنیت روانی و حمایت از سلامت تیم است، خلق کرد. مدیران به‌صورت تیمی با همدیگر همکاری می‌کنند تا به چالش‌‌های منحصربه‌فردی که کارمندان با آن روبه‌رو هستند، پاسخ دهند. این امر، شامل تسهیل مکالمات از راه دور ایمن از نظر روان‌شناختی و پشتیبانی و جذب اعضای جدید تیم است.
انگیزه مدیران برای همدلی، هنگامی افزایش می‌یابد که دارای سیستم حمایتی باشند که نشانگر فقط نقش خودشان نیست و سازمان‌ها در نقش‌هایی تداعی پیدا می‌کنند که برای پشتیبانی از آنها طراحی شده‌اند.
با بهینه‌سازی گزارش‌های مستقیم، توانمندی مدیر را برای همدلی افزایش دهید
مدیران در حال حاضر، به دلیل کمبود محیط کاری، با اقداماتی که باعث همدلی می‌شوند و زمانبر هستند، بیش از هر زمان دیگری درگیرند. درحالی‌که 70درصد از مدیران منابع انسانی شرکت‌های متوسط موافق هستند مدیران در مسوولیت‌های خود غرق شده‌اند. تنها 16درصد از سازمان‌های متوسط، نقش مدیر را برای کاهش میزان مسوولیت‌های موجود، بازتعریف کرده‌اند. رهبران شرکت Urgently- یک شرکت دیجیتالی راهداری جاده‌ای- با درک فشار بر مدیران برای حفظ ارتباط تیمی در محیط دورکاری، بارهای مدیران خود را متعادل کرده‌اند. وقتی مدیران متناسب تیمی باشند که بتوانند از عهده آن برآیند، می‌توانند وقت خود را به تقویت ارتباطات عمیق‌تر و پاسخ‌دهی با همدلی اختصاص دهند. انتقال به یک محیط ترکیبی، موجب پیچیدگی می‌شود. راه‌حل اصلی این است که به مدیران کمک کنید تا اولویت کار خود را برای تمرکز بر روابط کم و با تاثیر بالاتر با افراد و تیم‌ها تعیین کنند. سازمان‌هایی که مدیران را قادر می‌سازند تا با پرداختن به موانع سه‌گانه مشترک- مهارت، طرز فکر و ظرفیت- همدلی کنند، بازدهی بیشتری از سنجش میزان عملکرد را در جهان پس از کووید-19 به‌دست خواهند آورد.
