چگونه از نام و اعتبار شرکت خود برای استعدادیابی و نگهداشت کارکنان استفاده کنیم؟
جنگ شرکت‌ها برای جذب بهترین استعدادها
واقعیت آن است که کارکنان آتی‌‌‌تان، نخستین تجربه مستقیم خود از شما را در فرآیند استخدامی به دست می‌‌‌آورند؟ آیا این فرآیند برایشان به قدر کافی دلپذیر خواهد بود؟
واقعیت آن است که در حال حاضر، بسیاری از کشورها با کمبود نیروی انسانی متخصص مواجهند. از این رو، رقابتی شدید بین شرکت‌ها برای جذب بهترین استعدادهای بازار کار به وجود آمده است. در چنین شرایطی، هیچ کارفرما و هیچ شرکتی نمی‌تواند اشتباه کند و در اولین برخورد، خاطره‌‌‌ای بد از خود به جای بگذارد. تمام منابعی که صرف توسعه وب‌سایت شرکت خود و حضور فعال در رسانه‌‌‌های مجازی و ارتقای وجهه و نام خود کرده‌‌‌اید، منجر به افزایش انتظارات نامزدهای شغلی شده‌‌‌اند. شاید زمان آن است که این انتظارات را برآورده کنید.
روابط را شخصی کنید
فرض کنیم که تصمیم به پذیرفتن یکی از نامزدهای شغلی انتخاب شده را دارید و می‌‌‌خواهید شغل را به او پیشنهاد دهید. چه کاری می‌‌‌کنید که آن نامزد احساس خاص بودن کند؟ چگونه می‌توانید ارتباطی عاطفی و اثری ماندگار در ذهن او به جای بگذارید؟ چطور است که آخرین مصاحبه استخدامی را به عنوان نخستین بخش از فرآیند به‌کارگیری و آشناسازی او با شرکت خود تصور کنید؟
وجهه و اعتبار یک کارفرما بستگی به فعالیت‌های آن دارد. شعار دادن و تاکید بر ارزش‌‌‌هایی که خودتان به آن عمل نمی‌‌‌کنید، نتیجه خوبی نخواهد داشت. اگر فرهنگ سازمان شما به آن اندازه که فکر می‌‌‌کنید یا تظاهر می‌‌‌کنید، دوستانه و قدرشناسانه نباشد، شروع ارتباطات با ایجاد چنین احساسات شدیدی به ضرر خودتان تمام خواهد شد. در این صورت انتظارات بالایی در افراد ایجاد می‌‌‌کنید که هیچ‌گاه برآورده نخواهند شد.
سرگرمی معنادار در استخدام
هر شغلی نیازمندی‌‌‌های خاص خود را دارد. به عنوان مثال در صنعت هتلداری، افراد باید مهمان‌‌‌نواز، خونگرم و دوستانه باشند. زمانی که دیوید پرینس را سال ۲۰۱۵ در چین دیدم، یکی از مدیران ارشد هتل هیلتون پکن بود و چند سال پیاپی از بین تمام مدیران این هتل‌‌‌های زنجیره‌‌‌ای، بهترین بازخوردها را از مهمانان دریافت کرده بود. از او پرسیدم که «رمز موفقیتت چیست؟»
پاسخ داد: «تیم ما افراد را بر اساس شخصیت و طرز رفتارشان استخدام می‌کنند. بقیه چیزها را بعدا می‌توانیم به آنها آموزش دهیم.» دیوید از تیم استخدامی هتل خواسته بود که مانند قاضی برنامه‌‌‌های استعدادیابی در فرآیند انتخاب کارکنان ایفای نقش کنند. آنها به دنبال آن دسته از نامزدهای شغلی می‌‌‌گشتند که خونگرم، مشتاق و یاری‌‌‌رسان باشند. میهمان‌‌‌نوازی نیازمند افرادی است که به طور طبیعی مثبت، امیدوار، گشاده‌‌‌رو، شوخ، خلاق، یاری‌‌‌رسان و به شدت همدل باشند. اما برخلاف امروز، در سال ۲۰۱۵ دست کارفرماها بسیار باز بود. نشان‌‌‌های تجاری برجسته‌‌‌ای مثل هیلتون هر روز با صدها درخواست شغل مواجه می‌‌‌شدند. فقط سال‌ها طول می‌‌‌کشید که رزومه‌‌‌های مربوط به یکی از مشاغل موردنیاز را مطالعه کنند. بنابراین، تیم او باید راهی برای کوتاه کردن فرآیند گزینش پیدا می‌کرد و فقط برخی از متقاضیان را دعوت به مصاحبه می‌کردند. زمانی که همه متقاضیان جمع می‌‌‌شدند، فقط آنهایی که لبخند بر لب داشتند، به مرحله بعد دعوت می‌‌‌شدند. نامزدهای خندان و دارای انرژی مثبت به سالن لبخند دعوت شده و بقیه به سالن خداحافظی مشایعت می‌‌‌شدند. پیش از خداحافظی با کیک و قهوه از آنها پذیرایی میشد و یکی از اعضای تیم استخدام با احترام از تشریف‌‌‌فرمایی آنها تشکر می‌کرد.
اما گروه خندان به ۴ تیم کوچک‌تر تقسیم می‌‌‌شدند. هر گروه یک صفحه دوبرگی از روزنامه محلی را دریافت می‌کرد و دعوت به یک بازی ساده میشد. اعضای ۴ نفره هر تیم برای رسیدن به گام بعدی استخدام، باید بدون تماس با محیط بیرونی به مدت ۱۵ ثانیه پیرامون روزنامه قرار می‌‌‌گرفتند. پس از هر دور، تیم‌‌‌های باقیمانده باید روزنامه را از وسط تا کرده و دوباره بازی می‌کردند. «قاضی‌‌‌ها» شاهد بودند که با کوچک‌تر شدن اندازه روزنامه، نامزدهای شغلی باید خلاق‌‌‌تر، همیارتر و دارای ارتباطات موثرتری می‌‌‌شدند. به سادگی میشد افراد بهره‌‌‌مند از ویژگی‌‌‌های رهبری مثبت و سایر افراد نامناسب برای نخست ویژگی چشم‌‌‌انداز هتل‌‌‌های هیلتون مبنی بر «مهمان‌‌‌نوازی سهل‌‌‌گیرانه و گرم» را از یکدیگر تشخیص داد. در اینجا میشد مصاحبه‌‌‌ها را شروع کرد و به جای صدها نفر فقط با چند ده نفر به گفت‌وگو پرداخت.
استخدام برای ارزش‌‌‌ها
یک پژوهش جدید نشان داده است که ۸ نفر از هر ۱۰ شاغل اعتقاد دارند که همراستایی ارزش‌‌‌های شرکت با ارزش‌‌‌های شخصی آنها مهم است. عکس این مطلب برای شما نیز صحت دارد. یافتن کارکنانی که ارزش‌‌‌هایشان همراستا با ارزش‌‌‌های شرکت‌‌‌تان باشد، بسیار مهم است.
اگر می‌‌‌خواهید که جویندگان شغل برای همکاری با شرکت شما هیجان داشته باشند و فقط مناسب‌‌‌ترین آنها درخواست شغل دهند، باید اقدام به بازنگری در صفحه نیازمندی‌‌‌های شغلی خود کنید. این صفحه از وب‌سایت شرکت شما نیز مانند سایر صفحات وب‌سایت، چشم‌‌‌انداز، دیدگاه و ارزش‌‌‌های شرکت را در متن و طراحی خود نمایش می‌دهد. همچنین باید مطمئن شوید که نامزدهای انتخابی تناسب کاملی با فرهنگ سازمانی‌‌‌تان داشته باشند.
اما خلاقانه‌‌‌ترین روش برای مصاحبه با فهرست نهایی نامزدهای یک پست مدیریتی با حقوق بالا چیست؟ هر قدر که آنها تجربه بیشتری داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که با آمادگی حضور یافته و بر سوالاتی مانند ضعف‌‌‌ها و ایرادات خود مسلط باشند. چگونه می‌توانید گفت‌وگویی صادقانه و واقعی با آنها داشته باشید تا بتوانید ارزش‌‌‌ها، اولویت‌‌‌ها و تناسب آنها با تیم خود را درک کنید؟
بازی ورق «ارزش ارزش‌‌‌ها» مبتنی بر ۴۰ سال پژوهش سیمون دولان است و می‌تواند به عنوان ابزاری فوق‌‌‌العاده برای آخرین مرحله فرآیند استخدامی استفاده شود. تیم استخدام می‌تواند هر یک از نامزدها را به طور جداگانه برای راند آخر فرآیند دعوت کند تا به بازی با ۴ نفر دیگر بپردازد (البته تعداد افراد می‌تواند کمتر هم باشد). معمولا یکی از این ۴ نفر، رئیس مستقیم، گزارش‌‌‌ده مستقیم، یکی از همکاران و یک نفر از واحد منابع انسانی است. در ابتدای بازی، هر کدام از شرکت‌کنندگان ۵ کارت تصادفی دریافت می‌کنند. در خلال رد و بدل کردن کارت‌‌‌ها هدف هر کدام از شرکت‌کنندگان نزدیک شدن به ارزشمندترین ۵ کارتی است که به عنوان ارزش‌‌‌های شخصی خود تعیین کرده‌‌‌اند. قدرت این بازی از گفت‌وگوهایی می‌‌‌آید که پیش از توزیع هر دست کارت صورت می‌گیرد.
طی هر بار توزیع کارت‌‌‌ها، شرکت‌کنندگان از فرد توزیع‌‌‌کننده ۴ سوال می‌‌‌پرسند:
۱.ارزشی که روی کارت نمایش داده شده و قصد زمین انداختن آن را داری، چه معنایی برایت دارد؟
۲.ارزش کارتی که انتخاب کرده‌‌‌ای چه اهمیتی برایت دارد؟
۳. چرا آن ارزش آنقدر برایت مهم است؟
۴.داستانی دو دقیقه‌‌‌ای از زندگی واقعی ۱۲ ماه گذشته خود تعریف کن که نشان دهد چگونه آن ارزش در تصمیم‌گیری‌‌‌ها و رفتارهایت اثرگذار بوده است. اگر برای تعریف کردن یک داستان متقاعدکننده بیش از اندازه دست‌‌‌وپا بزنند، داستانشان بیش از آنکه واقعی باشد، رویایی است.
پس از ۹۰ تا ۱۲۰ دقیقه انجام این بازی، منافع زیر را به دست خواهید آورد:
۱.تیم استخدامی شما نکات مهمی درباره شخصیت و انگیزه‌‌‌های هر کدام از نامزدها به دست خواهد آورد. تیم شما شناخت بسیار بهتری از نامزدها نسبت به مصاحبه‌‌‌های رایج به دست خواهد آورد.
۲.ماهیت تصادفی این بازی باعث می‌شود نامزدها به اندازه سابق نتوانند جواب‌‌‌های آماده‌‌‌شده و مورد انتظار کارفرما را تحویل او دهند.
۳.فردی که در نهایت برای تصدی پست خالی انتخاب می‌‌‌کنید، دیدگاه خوبی نسبت به افرادی که با آنها باید کار کند، به دست می‌‌‌آورد؛ افرادی مانند رئیس مستقیم، کارکنان و همکاران هم‌‌‌رده.
۴.از آنجا که انتخاب فرد، تصمیمی تیمی بر اساس ارزش‌‌‌ها بوده است، اعضای تیم انگیزه و تعهد بیشتری برای کمک به موفقیت رهبر سازمانی جدید خواهند داشت.
خبر پذیرفته نشدن نامزدها را با مهربانی بدهید
برخی از افرادی که در فهرست نهایی انتخاب قرار داده بودید و به هر دلیل فرد دیگری را انتخاب کرده‌‌‌اید، ممکن است برای دور بعدی استخدام یا شغل‌‌‌های دیگری در شرکت شما مناسب باشند. این دیدار مجدد ممکن است زودتر از آنچه فکر می‌‌‌کنید، اتفاق بیفتد. حتی در برخی از موارد، انتخاب نخست شما قادر به انجام وظایف خود نخواهد بود. از این رو لازم است که روابط خوبی با سایر افراد رد شده در مصاحبه داشته باشید تا بتوانید در آینده سراغ آنها بروید. بهتر است مانند جملات پایانی شعر هتل کالیفرنیا از قول دربان شب رفتار کنید: «ما آموزش دیده‌‌‌ایم که از شما استقبال کنیم. هر زمانی که بخواهید می‌توانید برای گشت‌‌‌وگذار بیرون بروید اما هیچ‌گاه نمی‌توانید اینجا را ترک کنید!»
شیوه صحیح و دوستانه رد متقاضیان شغلی نه فقط کار مسوول استخدام بلکه کار مدیر استخدام و منابع انسانی نیز هست. وظیفه شما بیش از ابلاغ پذیرفته نشدن افراد است. شما قرار است که به افرادی که انتخاب نکرده‌‌‌اید، حس باارزش بودن، قدردانی شدن و ارتقا یافتن از طریق مسیری که با شما طی کرده است، بدهید. در این صورت، در آینده احتمال دارد حاضر به همکاری با شما بشوند.
در بسیاری از مواقع شیوه رد متقاضیان شغلی بیش از شیوه رفتار شما با کارکنان بر وجهه و اعتبارتان در بازار اثر خواهد گذاشت. افرادی که دلسرد شده یا به آنها احساس بی‌‌‌ارزشی و بی‌‌‌عدالتی بدهید، درباره شرکت شما به بدگویی
خواهند پرداخت. در این صورت، جذب استعدادهای جدید و حفظ کارکنان کنونی دشوار خواهد شد. از موارد زیر برای بهبود احساس فرد از رد شدن استفاده کنید.
۱.نخست درون خود را متوازن کنید.
سراغ همدلی و مهربانی خود بروید. فرض کنید که خودتان را از شغل مورد تقاضایتان رد کرده‌‌‌اند. دوست داشتید چگونه با شما رفتار کنند؟ ارزش‌‌‌های شخصی و سازمانی شما باید راهنمایتان در شیوه رفتار با افراد رد شده باشد و رفتار و گفتاری خارج از آن بروز ندهید.
۲.احترام بگذارید.
با ارتباطات سریع و موثر به وقت متقاضیان احترام بگذارید. اجازه دهید اخبار بد را به سرعت دریافت کنند تا دست‌‌‌کم سایر فرصت‌‌‌های شغلی خود را جدی‌‌‌تر و بدون اتلاف وقت پیگیری کنند. از درگیر کردن ذهن آنها یا اعلام خبر رد شدنشان از طریق پیام مکتوب خودداری کنید؛ حتی اگر سرتان خیلی شلوغ است.
۳.با نزاکت ارتباط برقرار کنید.
نخستین گام آن است که خبر را با گفت‌وگویی صوتی به آنها بدهید. ترجیح در آن است که این گفت‌وگو به صورت حضوری باشد. در این صورت، در فضایی امن و محرمانه به گفت‌وگوی دوستانه خود با او بنشینید. بیشتر مردم ترجیح می‌دهند هنگام دریافت اخبار بد در جایی باشند که دیگران زبان بدنشان را نبینند. پس از اعلام خبر، از آنها اجازه بگیرید تا دلایل انتخاب کردنشان به عنوان یکی از افراد فهرست نهایی و همچنین رد کردنشان در مقابل یکی دیگر از نامزدهای شغلی دیگر را توضیح دهید. آنها را بابت تمام ویژگی‌‌‌های مثبتی که در وجودشان یافته‌‌‌اید، ستایش کنید.
۴.وقت و انرژی بگذارید.
اگر شما و نامزد رد شده در یک شهر زندگی می‌‌‌کنید و محدودیتی برای ملاقات ندارید، به دعوت کردن آنها به یک ناهار (با هزینه شما) یا قهوه فکر کنید. چنین کاری فرصتی برای ایجاد روابط دوستانه فراهم می‌‌‌آورد. می‌توانید به راهنمایی و ارائه مشاوره به او بپردازید تا بداند چگونه در سایر مصاحبه‌‌‌ها عملکرد بهتری داشته باشد. پشتیبانی از تلاش‌‌‌های شغل‌‌‌یابی آنها باعث می‌شود که به حسن تفاهم برسید و وجهه و اعتبار بهتری در بازار کار به دست آورید.
۵.روابط را تقویت کنید.
با آنها در ارتباط بمانید. شاید بتوانید هرازگاهی با آنها دیدار کنید تا اطلاعات و اخباری درباره وضعیت بازار به آنها بدهید. به آنها عشق آنلاین بدهید. گاهی به پست‌‌‌هایشان در لینکدین توجه کنید. زمانی که شغلی جدید شروع کردند یا ارتقا و تولد داشتند، تبریک بگویید. می‌توانید به لایک یا کامنت گذاشتن زیر پست‌‌‌های جذاب آنها بپردازید.
۶.به دنبال بازخورد صادقانه باشید.
مودبانه از نامزدها بخواهید که تجربه خود را درباره فرآیند استخدامی شما بیان کنند تا به این صورت بتوانید آن را بهبود دهید. گوش دادن با دقت نشان می‌دهد که به عقاید آنها بها می‌‌‌دهید. اگر بازخورد آنها منجر به تغییری شد، می‌توانید این تغییر را به آنها اطلاع بدهید و حلقه بازخورد را تکمیل کنید. در این صورت احترام و اعتماد آنها را به دست می‌‌‌آورید.
آیا واقعا نیاز به استخدام دارید؟
استعدادهایی در نزدیکی شما وجود دارند که اغلب نادیده گرفته می‌‌‌شوند؛ افرادی که هم‌‌‌اینک با شما کار می‌کنند و تشنه فرصتی برای اثبات خود و شروع چالش جدید در حرفه‌‌‌شان هستند. آیا برنامه‌‌‌ریزی شغلی واضح و روشنی دارید که ابتدا افراد داخل شرکت از فرصت‌‌‌های شغلی جدید آگاه شده و بتوانند برای آنها درخواست دهند؟
بانک دی‌‌‌بی‌‌‌اس سنگاپور تحول فرهنگی بزرگی با تمرکز بر افراد در یک دهه گذشته شروع کرده است. این بانک طی چند سال متوالی به عنوان بهترین بانک توسط یورومانی انتخاب شده است. پیوش گوپتا برنامه پویایی داخلی موسوم به ۲+۲ و ۳+۳ را برایم توضیح داد. آنها ارتقای شغلی از داخل شرکت را به خوبی و با شفافیت تشویق می‌کنند. کارکنانی که بخواهند شغل خود را تغییر دهند، باید سراغ مدیر جدید رفته و درخواست خود برای پیوستن به تیم او را اعلام کنند.
زمانی که مدیر جدید با این درخواست موافقت کند، فرد باید به مدیر کنونی خود اعلام کند که دو یا سه ماه دیگر به فعالیتش در آن واحد پایان می‌دهد. در این صورت می‌تواند دو یا سه سال در شغل جدید ایفای وظیفه کند. در این فرآیند، دیگر نیازی به تایید مدیر کنونی نیست و آزادی عمل بیشتری به کارکنان داده می‌شود. همچنین به مدیران جدید فرصت می‌دهد تا بر توسعه کارکنانی کنونی در چند سال پیش رو متمرکز شوند.
