کنار گذاشتن فرهنگ «دستاوردمحور» برای رسیدن به بازدهی بیشتر
شغل شما، همه هویت شما نیست
اما آیا این روال، سالم است؟ بسیاری از مردم معتقدند که شغل باید در حد شغل باشد، نه بیشتر، و بخش‌‌‌های معنادار زندگی باید در خارج از دایره آن اتفاق بیفتند. کار کنید تا زندگی کنید، نه اینکه زندگی کنید برای کار. خیلی از ما، این دیدگاه را درک میکنیم اما برایمان سخت است به چیزی که این همه زمان صرفش میکنیم، اهمیت ندهیم.
«سیمونه استولزاف» معتقد است که باید فرهنگ «دستاوردمحور» را کنار بگذاریم و در عین تلاش برای موفقیت، خودمان را از حرفه‌‌‌مان جدا کنیم. او نویسنده کتاب «شغلِ به اندازه کافی خوب» است و اخیرا مهمان «الیسون بیرد» از دبیران ارشد مجله کسب و کار هاروارد بوده و به بررسی این موضوع پرداخته. چکیده‌‌‌ای از این گفت‌‌‌وگو را با هم می‌‌‌خوانیم:
خوشحالیم که میهمان ما هستی. بیا با اصول بنیادی شروع کنیم. منظورت از شغلی که به اندازه کافی خوب است چیست؟ منظورت این است که در انجامش، به اندازه کافی خوب باشیم؟ یا از اینکه برایش زمان صرف میکنیم، به اندازه کافی حس خوب داشته باشیم؟ یا هر دو؟
این عبارت، دو منشأ دارد. اولی، شغلِ به اندازه کافی خوب در مقایسه با شغل رویاهاست. همه ما، بسته به نسلمان، با یکسری قوانین درباره نقشی که شغلمان باید در زندگی‌مان داشته باشد، بزرگ شده‌‌‌ایم. مثلا به من گفته بودند که «دنبال علاقه‌‌‌ات برو» و «شغل رویاهات، آن بیرون وجود دارد». و من فکر می‌‌‌کردم با یافتن چنین شغلی، یک روز در محل کار به خودشکوفایی خواهم رسید و شغلِ به اندازه کافی خوب، مانعی برای آن است. دومی، برگرفته از یک نظریه است که نخستین بار توسط پزشک و روانکاو بریتانیایی به نام «دونالد‌وینیکات» مطرح شد.
او نظریه «فرزندپروریِ به اندازه کافی خوب» را مطرح کرد. در بریتانیا و سایر کشورها جنبشی شکل گرفته بود با این ایده که والدین، سعی کنند بی‌عیب و نقص باشند و فرزند خود را از تجربه هرگونه احساس منفی یا آسیب، محافظت کنند و سپس، اگر کودک دچار احساس ناامیدی، عصبانیت یا غم می‌‌‌شد (که پیامد اجتناب‌‌‌ناپذیر رفتار والدین بود)، والدین آن را شدیدا به خودشان می‌‌‌گرفتند.
وینیکات به عنوان یک رویکرد جایگزین، فکر می‌‌‌کرد اگر به جای «بی عیب و نقص بودن»، «به اندازه کافی خوب بودن» را ارج بنهیم، هم فرزند و هم والدین نفع خواهند برد. فکر کنم مثالم واضح است. شغل، مثل یک بچه در حال گریه، چیزی است که ما نمی‌توانیم همیشه کنترلش کنیم. پس در کتابم این مبحث را بررسی می‌‌‌کنم که اتخاذ یک رویکرد «به اندازه کافی خوب» نسبت به کار، کمک می‌کند خودمان را در فراز و نشیب‌‌‌های حرفه‌‌‌ای غرق نکنیم.
پس این یعنی نباید از شغل انتظار داشته باشیم که ما را به رضایت کامل برساند و نباید ارزش خود را از شغل بگیریم.
بله. یا دست کم نه به طور منحصر. البته می‌‌‌دانم که برای بعضی از مردم، شغل، منشأ اصلی هویت، معنا، جامعه و هدف است. من لزوما این ایده را ترویج نمی‌‌‌کنم که به شغلتان کمتر اهمیت دهید اما می‌‌‌خواهم به مردم در مورد خطرات ناشی از برخورد با شغل به عنوان تنها منبع هویت و معنای زندگی، هشدار دهم.
خیلی برایم جالب است که مساله، کاملا شخصی‌‌‌است. بعضی‌‌‌ها خودشان را مشتاقانه وقف کار می‌کنند و بعضی نه. البته قطعا فرهنگ‌‌‌ها و آموخته‌‌‌های کودکی یا شغل‌‌‌های خاصی هستند که ما را به یکی از این دو مسیر، هل می‌دهند اما این یک جنبه روان‌شناختی نیز دارد، نه؟ بعضی از مردم، بیشتر از سایرین، معتقدند که شما به اندازه خروجی‌‌‌های شغلی‌‌‌ات، خوب هستی.
برای بسیاری از مردم، این نتیجه نداشتن منابع مختلف هویت یا معنای زندگی‌‌‌است. همان‌طور که یک سرمایه‌گذار، بهتر است یک مجموعه متنوع از سهام را در سبد خود داشته باشد، ما نیز بهتر است منابع مختلف هدف و هویت در زندگی داشته باشیم. وقتی وجودتان را به شغلتان گره می‌‌‌زنید، شغل، تنها چیزی است که از آن اعتبار و ارزش کسب می‌‌‌کنید. در حالی که طبق تحقیقات، افرادی که دارای «خود پیچیدگی»، یا جنبه‌‌‌های مختلفی از خود هستند، نه تنها دارای مهارت‌‌‌های مختلفند بلکه کارکنان بهتری هم هستند. و در عین حال، قادرند ارزش خود را از شغلشان جدا کنند.
تکنولوژی چه نقشی در این مساله داشته؟ از یکسو باعث شده نتوانیم پس از پایان ساعات کاری، کاملا از کار فاصله بگیریم. و از سوی دیگر، به دلیل استفاده از ابزارهایی مثل ایمیل و اسلک، همیشه شاهد روند پیشرفت کار دیگران هستیم یا در شبکه‌‌‌های اجتماعی، در حال مقایسه خودمان با موفقیت‌‌‌های شغلی دیگرانیم. پس ممکن است دچار «فشار دستاوردی» شویم.
بله. به‌نظرم شبکه‌‌‌های اجتماعی، منشأ اصلی این بازی‌‌‌های مقایسه‌‌‌ای هستند. جالب اینجاست که ما دستاوردهای حرفه‌‌‌ای‌مان را برای دنیا جار می‌‌‌زنیم تا همه ببینند اما در عین حال، مرز میان شبکه‌‌‌سازی حرفه‌‌‌ای و زندگی شخصی‌‌‌مان در حال محو شدن است. امروز در لینکدین بودم و دیدم بعضی‌‌‌ها خبر بچه‌‌‌دار شدنشان یا نامزد کردنشان را گذاشته‌‌‌اند. چه چیزی را باید به محل کار ببریم؟ دیدگاهی است که می‌‌‌گوید ما باید کل خودمان را به محل کار ببریم اما این یک شمشیر دولبه است. از یکسو، بعضی‌‌‌ها معتقدند ما باید نشان دهیم که فقط کارمند نیستیم بلکه خواهر، برادر، دوست، همسر، پدر یا مادر یا علاقه‌‌‌مند به یک بازی ورزشی نیز هستیم. هر کدام از این شبکه‌‌‌ها فرصتی برای ما هستند که پز دستاوردهای حرفه‌‌‌ای‌مان را به مردم بدهیم. نکته دیگر، گسترش تلفن‌‌‌های هوشمند و اپلیکیشن‌‌‌های «بازدهی» است که باعث شده مرز میان کار و زندگی شخصی‌‌‌مان به مرور از بین برود. وقتی با دست در جیب کردن و برداشتن گوشی، می‌توانی به محل کارت دسترسی پیدا کنی، سخت است که ساعت کاری و غیر‌کاری را از هم تفکیک کنی.
تو خودت از نسل Y هستی. به تفاوت‌‌‌های نسلی اشاره کردی و گفتی که به دنبال شغل رویاهایت بوده‌‌‌ای. من از نسل X هستم که همیشه رویای روزنامه‌‌‌نگاری داشتم اما فکر نمی‌‌‌کردم قرار است همه زندگی‌‌‌ام همین باشد. آیا در این زمینه بین نسل‌‌‌ها تفاوت وجود دارد؟
قطعا. بسیاری از جنبش‌‌‌های ضدکار که در شبکه‌‌‌های اجتماعی می‌‌‌بینیم، توسط نسل‌‌‌های جوان‌‌‌تر شکل گرفته‌اند. مثل «استعفای بی‌سر و صدا» در آمریکا یا جنبش «دراز کشیدن» در چین. به نظرم هر کدام از ما طبق آموخته‌‌‌های نسلی متفاوتی بزرگ شده‌‌‌ایم. حتی اگر به خانواده من نگاه کنی، مادربزرگم بسیار مذهبی بود. کاتولیک بود و هر روز به کلیسا می‌‌‌رفت. در وهله دوم، شاید خودش را یک مادر و مادربزرگ یا خواهر یا یک پاستاپز ماهر یا عضوی از جامعه محلی می‌‌‌دانست. همچنین در کافی شاپ کار می‌‌‌کرد و عاشق کارش بود. اما این تنها بخشی از هویت او بود، نه تمامش.
پدر و مادرم، هر دو مشاغلی داشتند که به آنها ثبات و امنیت مالی می‌‌‌داد. هر دو روان‌شناس بودند و فکر می‌‌‌کنم واقعا از شغلشان لذت می‌‌‌بردند اما شغلشان را ابزاری برای حمایت از خانواده‌‌‌مان می‌‌‌دیدند.
ولی از سوی دیگر، چشم‌‌‌انداز گسترده‌‌‌تری نسبت به شغلشان داشتند و آن را راهی می‌‌‌دانستند تا بتوانند علاوه بر حمایت از خانواده، عضو مفیدی برای جامعه باشند.
سپس من آمدم. حتی این سوال که «می‌‌‌خواهی چه کاره شوی؟»، سوالی است که کسی که کلی آپشن دارد می‌تواند بپرسد. اما آموخته‌‌‌های فرهنگی نیز این رویکرد را در من تقویت کردند: «همیشه دنبال علاقه‌‌‌ات برو». به علاوه، مدیران سلبریتی و موفق، برای ما بت بودند. بنابراین، وقتی بزرگ شدم فکر کردم شغل، بهترین راه برای خودشکوفایی است.
فکر می‌‌‌کردم اگر نیمه گمشده‌‌‌ام، یعنی شغل را پیدا کنم، ورژن کامل‌‌‌تری از خود خواهم بود. اما حالا می‌توانم بگویم برای بسیاری از میلنیال‌‌‌ها (نسل Y)، و جوانان نسل Z، ایده شغل به عنوان خودشکوفاساز، یک ایده جعلی است. رویای شغل رویایی، برای بسیاری از ما دیگر وجود ندارد.
برای بسیاری از ما، شغل یک مزیت است. شاید شغل رویاهایت نباشد اما راهی است برای حمایت از خانواده، فرستادن بچه‌‌‌ها به دانشگاه، و قرار دادن آنها در مسیر بهتر.
پس شغل می‌تواند بسیاری از شکاف‌‌‌های طبقاتی را رفع کند.
بله. این تفکر که شغل، هویت و مسیر شماست، باعث می‌شود فراموش کنیم که هر شغلی در وهله اول، یک رابطه اقتصادی است. مبادله زمان و کار در ازای پول.بسیاری از ما شغل را راهی برای رسیدن به مقام می‌‌‌دانیم. به همین خاطر است که سازماندهی و روحیه جمعی نداریم و خود را جزئی از کارکنانی که در حال فعالیت در بدنه اقتصاد هستند نمی‌‌‌دانیم.
و فکر میکنیم جاه‌‌‌طلبی خوب است اما گاهی می‌تواند آسیب‌‌‌زا باشد، نه؟
حتما همین‌طور است. همه ما نمی‌توانیم با هم مدیرعامل حوزه کاری‌مان شویم. باید در مورد نقشمان در جامعه، واقع‌‌‌بین باشیم. وقتی به تاریخ و دوران اوج سازماندهی کارگری در دهه ۵۰ نگاه میکنیم می‌‌‌بینیم که این نوع هویت جمع‌‌‌گرایانه بیشتر بود. اما حالا در یک جامعه فردگرا زندگی میکنیم که هر کسی برند شخصی خودش را دارد و تصور کار و همبستگی با کارکنان سایر طبقات، برایمان سخت است.
پس تو طرفدار این ایده که آدم‌‌‌ها شدیدا مشتاق کار خود باشند و برای بازدهی، ساعت‌‌‌ها کار کنند، نیستی. اما آیا این‌طوری نیست که پیشرفت حاصل می‌شود، واکسن‌‌‌ها و ماشین‌‌‌های الکتریکی و کلی چیزهای خوب دیگر تولید می‌‌‌شوند؟
این سوال را خیلی دوست دارم. سوال محوری کتابم هم همین است. اینکه چطور کار معنادار را دنبال کنیم بدون آنکه اجازه دهیم هویتمان را تعریف کند. بگذار شفاف‌سازی کنم که من اصلا ضدکار نیستم. به نظر من، کار یکی از بهترین راه‌‌‌ها برای پیشرفت و احساس بازدهی و عزت و ارزش است. فقط فکر می‌‌‌کنم شغل، تنها راه تحقق این چیزها نیست.
طبق داده‌‌‌هایی که از دوره‌‌‌های آزمایشی «هفته کاری چهار روزه» به دست آمده، فکر می‌‌‌کنم همیشه کار کردن، بهترین راه برای رسیدن به بازدهی و پیشرفتی که می‌‌‌خواهیم در جهان ببینیم، نیست. آیا دلیل اینکه آمریکا، خاستگاه نوآوری است، فرهنگ کار-محور و سایر باورهایی است که در جامعه وجود دارد؟ تا حدی بله اما نه کاملا. اگر دقت کنید می‌‌‌بینید که‌گذاری از اقتصاد سنتی به سمت کار دانش‌‌‌محور رخ داده. لزوما رابطه مستقیمی میان ساعات کار و کیفیت کار وجود ندارد. اگر کارت تولید قطعات در کارخانه باشد، شاید، تا حدی رابطه وجود داشته باشد.
تحقیقات جالبی انجام شده که نشان می‌دهد تا ۵۵ ساعت، رابطه مستقیمی میان ساعات کار و خروجی وجود دارد. اما نتیجه از ۷۰ ساعت در هفته، دقیقا برعکس می‌شود. این یعنی هر ساعت اضافه که کار کنی، بازدهی‌ات بیشتر نمی‌شود. اما در اقتصاد دانش‌‌‌محور، که بسیاری از مشاغل، حول محور ایده‌‌‌پردازی خلاقانه یا تفکر استراتژیک هستند، رابطه مستقیمی میان ساعات و بازدهی وجود ندارد. پس با متنوع‌‌‌سازی هویتمان، می‌توانیم منابع دیگری برای معنا و جاه‌‌‌طلبی داشته باشیم. و تحقیقات نشان داده که می‌توانیم کارمندهای بهتری نیز باشیم.
چطور می‌توانم به مدل پیشنهادی تو در محل کار و خارج از آن نزدیک شوم؟
یکی از جنبه‌‌‌های این مدل که دوست دارم این است که تعریفش برای هر کس می‌تواند فرق داشته باشد. کاملا شخصی است. مثلا از نظر من، یک شغلِ به اندازه کافی خوب، شغلی است که اجازه دهد شخصی که دوست داری باشی. شاید برای تو، شغلی باشد که میزان مشخصی از حقوق را پرداخت کند.
شاید شغلی باشد که یک عنوان مشخص داشته باشد یا در یک صنعت خاص باشد. یا در یک ساعت مشخص تعطیل شود که بتوانی هر روز به دنبال بچه‌‌‌هایت بروی.
پس گام اول این است. اگر می‌‌‌خواهی هویت‌‌‌هایت را متنوع کنی، باید در هفته و روز، فضا خالی کنی و به کارهایی جز شغلت بپردازی. گام دوم این است که فقط همان کار را انجام دهی. شاید ساده به نظر برسد اما اگر می‌‌‌خواهی منابع دیگری به جز کار در زندگی داشته باشی، باید کارهایی به جز کار، انجام دهی. باید سرگرمی‌‌‌های مختلف داشته باشی. البته خاموش کردن مغز و تماشای نتفلیکس، ایرادی ندارد اما ما از طریق رفتار و اعمالمان است که می‌توانیم معنا ایجاد کنیم. مثلا با عضویت در یک فعالیت محلی یا همکاری با همسر در ایجاد زمان خالی برای دیدار منظم با دوستان. از طریق این سرمایه‌گذاری‌‌‌هاست که می‌توانیم معنای بیشتری در زندگی به دست آوریم.
این برای افرادی که در جایگاه‌‌‌های مدیریتی هستند چطور جواب می‌دهد؟ آیا مثلا یک مدیرعامل می‌تواند همزمان با تحقق نتایج مالی و حمایت از تیم و طراحی استراتژی جدید، به شغلش به عنوان یک شغلِ به اندازه کافی خوب، نگاه کند؟
نه تنها فکر می‌‌‌کنم ممکن است بلکه به نظرم ضروری است، البته اگر می‌‌‌خواهی محیط کاری ایجاد کنی که همه کارمندها کنارت بمانند، دل به کار بدهند و دچار فرسایش نشوند. ما معمولا هنگام بررسی مسائلی مثل فرسودگی یا کار بیش از حد، مسوولیت را گردن خود کارمند می‌‌‌اندازیم که باید حد و مرزهایش را مشخص کند یا خودمراقبتی را تمرین کند. اما نباید پیکان اتهام را به سمت شخص بگیریم. شاید تو به عنوان کارمند، بخواهی کمتر کار کنی اما پایان فصل نزدیک است و حقوقت، به میزان ساعاتی که کار می‌‌‌کنی بستگی دارد. یا شاید فرهنگ سازمان شما، مبتنی بر کار بیش از حد است. در این صورت، حتی اگر بخواهی هم نمی‌توانی حد و مرز مشخص کنی و در برابر انگیزه‌‌‌ها و مشوق‌‌‌های اقتصادی قد علم کنی. پس به نظرم این مسوولیت رهبران سازمان و مدیران است که الگوی فرهنگی باشند که آن را به دیگران موعظه می‌کنند. من شرکت‌هایی که حداقل مرخصی اجباری دارند یا قوانین شفافی درباره زمان پاسخگویی کارکنان به ایمیل‌های کاری دارند را تحسین می‌‌‌کنم. اگر تو به عنوان رئیس، در تعطیلات یا ساعت ۳۰: ۱۱ شب به ایمیل‌‌‌ها جواب می‌‌‌دهی، در واقع داری استانداردهایی تعیین می‌‌‌کنی که کارکنان زیردستت، آن را از تو به ارث خواهند برد. و این، راه رسیدن به بازدهی بلندمدت نیست. قطعا گاهی، در فصل‌‌‌ها یا هفته‌‌‌ها یا روزهای خاصی، شرکت‌ها پرمشغله می‌‌‌شوند و لازم است که برای اتمام یک پروژه مهم، از جانت مایه بگذاری اما اگر به عنوان مدیر، در زمینه آن رفتارها، الگو نباشی و حد و مرزهای ساختاری را مشخص نکنی، مقصر دانستن افراد، کاری از پیش نخواهد برد.
