شایستگی‌‌‌های مدیران ایرانی و نکات قابل یادگیری برای آنها
هدف از ارائه گزارش «مدل دیده‌‌‌بان ۱۴۰۰»، فراهم ساختن یک نظام جامع ارزیابی بلوغ و عملکرد درون‌‌‌سازمانی برای سازمان‌های ایرانی است تا بتوانند با شناخت نقاط قوت و نقاط قابل بهبود خود، قابلیت‌‌‌هایشان را برای بهره‌‌‌برداری از فرصت‌‌‌های محیطی و مواجهه با تهدیدهای احتمالی، ارتقا دهند.
این مدل با یک روش جامع‌‌‌نگر، کلیه عوامل و مولفه‌‌‌های درگیر در کار سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد و بلوغ آنها را مورد پایش دقیق قرار می‌دهد.
به‌‌‌کارگیری این مدل توسط سازمان‌ها، می‌تواند در رسیدن آنها به سه هدف کوتاه‌مدت(تعیین سطح بلوغ سازمان بر مبنای اجماع تیم ارزیابی)، میان‌مدت (تدوین نقشه راه بهبود و تحول سازمان براساس گزارش بازخورد ارزیابی) و بلندمدت (ارتقای سطح بلوغ سازمان متناسب با اقدامات صورت‌پذیرفته) یاری رساند.
همان‌طور که گفته شد، برای تهیه این گزارش، ۱۷۳۱پرسش‌نامه در ۱۰ صنعت و در بهمن و اسفند سال۱۴۰۱ گرد‌‌‌آوری شده است. ۷۶درصد پاسخ‌‌‌دهنده‌‌‌ها مرد و ۲۴درصد زن هستند.
همچنین ۳درصد پاسخ‌‌‌دهنده‌‌‌ها کمتر از ۳۰ سال، ۲۲درصد آنها بین ۳۰ تا ۴۰ سال، ۳۷درصد بین ۴۰ تا ۵۰ سال و ۳۷درصد بالای ۵۰ سال سن دارند.
۱۱درصد پاسخ‌‌‌دهنده‌‌‌ها مدرک دیپلم و کاردانی، ۳۳درصد مدرک کارشناسی، ۳۹درصد کارشناسی ارشد و ۱۷درصد مدرک دکترا دارند. و در نهایت، ۱۴درصد پاسخ‌‌‌دهنده‌‌‌ها کارمند، ۳۲درصد کارشناس، ۴۹درصد مدیر و ۵درصد از سایر مشاغل هستند.
در این بخش به شایستگی‌‌‌های مدیران ایرانی و نکات قابل یادگیری برای آنها می‌‌‌پردازیم.
شایستگی‌‌‌های مدیران ایرانی
در ادامه، 20 شایستگی عمومی مدیریتی درباره مدیر مستقیم مطرح و از پاسخگویان خواسته شد که شایستگی‌‌‌های مدیر مستقیم خود را ارزیابی کنند.
به این ترتیب، 10 شایستگی دارای بیشترین و 10شایستگی دارای کمترین میانگین معرفی شده‌‌‌اند.
نکات قابل یادگیری برای مدیران
1- میل به ترک شغل یکی از مولفه‌‌‌هایی است که به دلیل شرایط اقتصادی افزایش یافته است.
لذا، مدیران منابع انسانی باید برای کاهش آن تلاش کنند تا مهاجرت و ترک سازمان کمتر شود.
2- حقوق و مزایا فقط یکی از موارد عدم‌رضایت کارکنان است. میل به پیشرفت، یکی از نگرانی‌های اصلی کارکنان در صنایع مختلف است.
3- یکی از عواملی که دارای میانگین پایینی است، پاداش‌‌‌های غیرنقدی است که می‌تواند تاثیر انگیزشی بالایی داشته باشد.
پاداش غیرنقدی در ایجاد نگرش مثبت‌‌‌تر در خانواده کارکنان، تاثیر خوبی دارد.
4- با ورود نسل جدید نیروی کار، نوع نیازها و عوامل انگیزشی کارکنان تغییر می‌کند.
بنابراین شناخت ویژگی‌‌‌ها و ارزش‌‌‌های نسل‌‌‌های جدید به‌منظور ایجاد فضای مناسب‌‌‌تر در محیط کار، لازم است.
5- افت و رکود کسب‌و‌کارها و شرایط اقتصادی کشور در رضایت کارکنان تاثیر منفی دارد.
در واقع، اینها متغیرهای مداخله‌‌‌گری هستند که در شرایط فعلی بر نگرش‌‌‌های شغلی کارکنان تاثیر منفی دارند و در کنترل سازمان‌ها نیستند.
6- تعهد سازمان برای توسعه دانش و مهارت‌‌‌های شغلی کارکنان، از طریق آموزش یکی از عواملی است که می‌تواند برای کارکنان، به‌‌‌ویژه نسل‌‌‌های جدید، مهم باشد.
بنابراین به منظور توسعه کارکنان و افزایش ماندگاری آنها، باید به این اقدامات توجه شود.
7- نگرش سنتی بر رابطه عملکرد با تلاش و توانایی تاکید دارد. وجود فرصت پیشرفت بر عملکرد موثر است. صرف نظر از اینکه چقدر یک کارمند پرتلاش باشد، در صورت نبود شرایط پشتیبانی‌‌‌کننده، عملکرد وی با مشکل روبه‌‌‌رو خواهد شد. (فرصت + تلاش + توانایی = عملکرد)
8- شایستگی‌‌‌های منابع انسانی مدیران، دارای کمترین میانگین در بین 20 شایستگی است.
در واقع، از نظر پاسخگویان، مهارت‌‌‌های منابع انسانی مدیران در سطح مطلوبی نیست.
بنابراین، این نوع شایستگی‌‌‌ها باید با برنامه‌‌‌های آموزشی بهبود یابند.
