بعد از نیازهای اولیه، داشتن یک دوست صمیمی در محیط کار می‌تواند تفاوت چشمگیری در عملکرد افراد ایجاد کند
شارژ کاری با دوست صمیمی
پیامدهای پایان دوستی‌‌‌ها در محیط کار
در اواسط دهه ۱۹۸۰، وقتی «جیم‌هارتر» کارش را به عنوان یک تحلیلگر جوان در موسسه گالوپ آغاز کرد، از او خواستند تحقیق کند که چرا بعضی تیم‌‌‌ها در محیط کار، عملکرد بهتری از دیگران دارند. او و همکارانش، با دفترچه‌‌‌ها و دستگاه‌‌‌های ضبط صوتشان از یک سوی جهان به آن سو رفتند و با گروه‌‌‌هایی از کارمندان، کارکنان کارخانه‌‌‌ها و بیمارستان‌‌‌ها مصاحبه کردند. سوالاتی از این قبیل: «مدیرتان چگونه برای تیم، هدف‌‌‌گذاری می‌کند؟ تیمتان چطور با یکدیگر همکاری می‌کنند؟ از کجا می‌‌‌فهمید تیمتان موفق است یا نه؟»
هارتر با یادآوری آن روزها میگوید: «هر چند وقت یک‌بار، در یک اتاق کنفرانس یا محوطه کارخانه دور هم می‌‌‌نشستیم و یکی از کارکنان به یکی از همکارهایش اشاره می‌‌‌کرد و می‌‌‌گفت او یکی از بهترین دوستان من است.»
در آن زمان، این محقق‌‌‌ها اشاره‌‌‌ای به این اظهارات نکردند. اما چند ماه بعد، وقتی داشتند انبوهی از متون مصاحبه‌‌‌ها را بررسی می‌‌‌کردند، متوجه نکته‌‌‌ای شدند. هارتر میگوید: «ما به دنبال کلمات و عبارات مشترک میان افراد بودیم و متوجه شدیم که بهترین دوست، یکی از عباراتی است که بارها تکرار شده.» او که حالا دانشمند ارشد مدیریت و سلامت محیط کار در موسسه گالوپ است در ادامه میگوید: «طی تحقیقات بعدی متوجه شدیم که وقتی نیازهای اولیه افراد، یعنی شفافیت وظایف و منابع لازم برای انجام کار تامین باشد، داشتن یک دوست صمیمی می‌تواند تفاوت چشمگیری در عملکرد آنها ایجاد کند.»
در واقع، دهه‌‌‌ها تحقیق و تحلیل در موسسه گالوپ نشان می‌دهد که وجود دوستان در محیط کار، به نفع کسب‌وکار است. آنها می‌توانند بهره‌‌‌وری، مشارکت، امنیت و نرخ حفظ نیرو را بهبود بخشند. وجود دوستی در محیط کار، باعث می‌شود کارکنان سالم‌‌‌تر و شادتر باشند. سایر نظرسنجی‌‌‌ها نشان می‌دهند که دوستی، رضایت شغلی را افزایش و استرس را کاهش می‌دهد.
اما این روزها، دوستی در محیط کار، گونه‌‌‌ای در حال انقراض است. طبق داده‌‌‌های مربوط به کارت ساعت کارمندها، پس از کرونا و با گسترش دورکاری و کار ترکیبی در اقصی نقاط دنیا، تنها ۴۰درصد از نیروها به محل کار برگشته‌‌‌‌‌‌اند و بسیاری دیگر، فعلا تصمیمی برای بازگشت به محل کار ندارند. فقدان ارتباطات رو‌در‌رو با همکارها به این معناست که شانس کمتری برای ایجاد و حفظ پیوندهای نزدیک داریم. پاندمی کرونا باعث شد بسیاری از مردم به این نتیجه برسند که کار، جایی نیست که بخواهند در آن به دنبال هدف و معنا باشند. آنها در آن دوران، با ارزیابی مجدد زندگی و حرفه خود، آگاهانه انتخاب کردند که متفاوت کار کنند: حالا نه تنها ساعات کمتری را صرف کار و زمان بیشتری را صرف سرگرمی و ورزش و ریلکس کردن می‌کنند، بلکه افراد زندگی خود را اولویت‌‌‌بندی کرده و غیرضروری‌‌‌ها را اصطلاحا «هرس» کرده‌‌‌اند. دوستان محیط کار، از لیست اولویت‌‌‌ها حذف شدند و خانواده و عزیزان، اضافه شدند.
این سبک جدید از بسیاری جهات، سالم است. بسیاری از کارکنان آمریکایی، به‌خصوص کارکنان اداری، معمولا برای کار خود بیش از حد ارزش قائلند و سایر جنبه‌‌‌های زندگی را کم‌‌‌ارزش تلقی می‌کنند. اما فاصله گرفتن از دوستی‌‌‌های محیط کار، بهایی داشته. هرچه پیوندهای اجتماعی در محیط کار کمتر می‌شود، مشاغل تراکنشی‌‌‌تر خواهند شد. کارمندها دیگر به کار خود دلبسته و وفادار نیستند. به این ترتیب، نرخ گردش نیروی کار در بازار به اوجی تاریخی خواهد رسید. همزمان که کارمندها تمرکز را از شغل خود برمی‌‌‌دارند و برای فعالیت‌‌‌های دیگر، جا باز می‌کنند، اهمیت این سوال بیشتر می‌شود: با کنار گذاشتن دوستان و عدم‌ایجاد پیوندهای صمیمانه جدید در محیط کار، چه چیزهای دیگری را از دست میدهیم؟
پاداش‌‌‌های اجتماعی کار
اعتقاد هارتر در دهه ۸۰ مبنی بر اینکه داشتن دوست در محیط کار هم به نفع شرکت‌هاست و هم به نفع کارمندها، موضوعی است که به لحاظ شهودی کاملا قابل درک و منطقی است. داشتن یک همکار قابل اعتماد که هوای شما را دارد و بودن در جوارش برایتان لذتبخش است، باعث می‌شود کار، آنقدرها هم کسل‌‌‌کننده و سخت نباشد. به جرات می‌توانم بگویم که حتی گاهی، اگر هنگام عقد یک معامله یا تکمیل یا تنظیم یک گزارش، آن همکار در کنارتان باشد، ممکن است کار برایتان، یک جورهایی لذتبخش یا سرگرم‌‌‌کننده شود.
سال ۱۹۹۹، یک سال می‌‌‌شد که وارد حوزه روزنامه‌‌‌نگاری شده بودم که با الیسون آشنا شدم. هر دوی ما در اوایل دهه ۲۰ زندگی‌‌‌مان بودیم و به تازگی به نیویورک آمده بودیم. به واسطه شغلمان، با هم صمیمی شدیم. درباره وظایفمان صحبت می‌‌‌کردیم. به مرور و به واسطه قرارهای غیرکاری، دوستی‌‌‌مان عمیق شد. دیدیم که دوران کودکی و افکار سیاسی مشابهی داریم. حتی خلق و خویمان هم شبیه به هم بود. بابت کار و رفتار مادرهایمان پیش هم گلایه می‌‌‌کردیم. ارتقاهای شغلی‌‌‌مان را با هم جشن می‌‌‌گرفتیم. ازدواج و تولد فرزندانمان را هم همین‌طور. حالا پس از بیش از دو دهه و نقل مکان به سه شهر و بارها تغییر شغل، الیسون هنوز هم انسان محبوب من است. دیگر همکار نیستیم اما وقتی به گذشته نگاه می‌‌‌کنم، مطمئن می‌‌‌شوم که او یکی از دلایلی است که باعث شد در آن شرکت بمانم.
اگر شما هم یک الیسون در زندگی‌‌‌تان دارید که در محل کار با او آشنا شده‌‌‌اید، کسی که شما و کارتان را طوری درک می‌کند که سایر دوستان و اعضای خانواده‌‌‌تان نمی‌توانند، خیلی خوش‌‌‌شانس هستید. اما اگر کارتان را در دوران کرونا و با دورکاری شروع کرده باشید، احتمالا هنوز دوست عزیزتان در محل کار را ملاقات نکرده‌‌‌اید و شاید هرگز او را نبینید.
بخشی از وجود من از این بابت ناراحت است. وقتی به این فکر می‌‌‌کنم که ما بخش زیادی از زندگی خود را صرف کار می‌‌‌کنیم، حس می‌‌‌کنم دنیا بدون داشتن دوست صمیمی در محیط کار، برای من که از نسل X هستم، تیره و تار می‌شود. اما یک بخش دیگر از وجودم که آزادی و انعطاف‌‌‌پذیری دورکاری، آن هم کیلومترها دورتر از محل کار را دوست دارد، بابت این شیوه جدید کار کردن، خوشحال است.
برای همه نسل‌‌‌ها به جز نسل Z، یک زمانی، «کار»، آسان‌‌‌ترین و طبیعی‌‌‌ترین فضا برای دوستیابی بود. عامل اصلی، نزدیکی آدم‌‌‌ها بود. دفتر کار، جایی بود که بیشتر از هر جایی خارج از خانه‌‌‌مان در آن وقت می‌گذراندیم.
«شاستا نلسون»، مشاور محیط کار و نویسنده چهار کتاب درباره دوستی میگوید: «لازم نبود برنامه‌‌‌ریزی خاصی برای دیدار با افراد داشته باشی. کافی بود در محل کار حاضر شوی و همکارها را ببینی.» اما حالا که دفتر کار، عامل سازماندهی زندگی حرفه‌‌‌ای ما نیست، او پیش‌بینی می‌کند که تغییرات چشمگیری در نحوه و محل شکل‌‌‌گیری پیوندهای اجتماعی ایجاد شود. به باور او، سه اصل برای دوستی وجود دارد: مثبت بودن (احساس پذیرفته شدن و دوست داشته شدن از سوی طرف مقابل)، آسیب‌‌‌پذیری (کاملا خود واقعی بودن) و تداوم (تبادل مکرر تجربیات مشترک). او میگوید: «اگر تداوم از بین برود، یعنی اگر به طور مستمر، آشنایی ایجاد نشود، امکان ایجاد دو مورد دیگر نیز وجود نخواهد داشت.» تکنولوژی‌‌‌هایی مثل زوم ممکن است برای تشکیل جلسات هفتگی کفایت کنند اما نمی‌توانند میان ما و همکارهایمان، پیوندی ایجاد کنند که به واسطه تعامل رو در رو ایجاد می‌شود. نلسون میگوید: «آنها برای ما خاطره نمی‌‌‌سازند. خاطره با هم بودن.» عدم‌احساس ارتباط نزدیک با همکارها، یک جنبه منفی بزرگ دارد: ممکن است معنا و لذت کمتری در شغل خود پیدا کنیم.
داده‌‌‌ها این را ثابت می‌کنند. تقریبا یک سال است که میزان استعفای آمریکایی‌‌‌ها به رکوردی تاریخی رسیده. حدود ۲۵ میلیون نفر در نیمه دوم سال گذشته، شغل خود را ترک کرده‌‌‌اند. این بالاترین نرخ استعفا از دو دهه پیش است که اداره آمار کار، شروع به ثبت این آمار کرده. امسال، سرعت استعفاها فقط کمی کاهش یافته.
«کایل امیچ»، روان‌شناس سازمانی دانشگاه دلاور، در حال تحقیق است که چرا آدم‌‌‌ها شغل عوض می‌کنند. او به من گفت یکی از دلایلش این است که وقتی مزایای اجتماعی کار از بین می‌‌‌روند، کارمندها دیگر حس نمی‌‌‌کنند که ترک شغل، برایشان هزینه فردی دارد. استعفا دیگر به معنای خداحافظی با دوستت که با او ناهار یا نوشیدنی می‌‌‌خوردی نیست چون اصلا دوستی در کار نبوده که حالا بخواهی از دستش بدهی.
کایل میگوید: «وقتی شرکت شما، دیگر جایی برای دریافت حمایت اجتماعی یا منبع هویت‌‌‌سازی یا اعتبار اجتماعی نباشد، برایتان بی‌‌‌معنا خواهد شد. محل کار برایتان تبدیل می‌شود به محلی که جایگاهی دارد و به شما حقوق می‌دهد. اگر یک شرکت دیگر با جایگاه بالاتر، حقوق بالاتری به شما پیشنهاد دهد، احتمالا آن را خواهید پذیرفت چون چیزی نیست که شما را در محل کار فعلی‌‌‌تان نگه دارد.»
وقتی دوستانمان در محل کار را از دست میدهیم چه چیزی به دست می‌‌‌آوریم؟ خیلی‌‌‌ها در پاسخ می‌‌‌گویند: «این معامله‌‌‌ای است که ارزشش را دارد.» شاید واقعا نیازی به دریافت اعتبار اجتماعی از شغلمان نداریم. شاید احساس دلبستگی کمتر به کارفرما کمک کند که از نظر روانی از کارمان جدا شویم. برای دو سال آزگار، مرز میان زندگی شخصی و حرفه‌‌‌ای همه ما از بین رفته بود. حالا شاید نیاز باشد که از شغلمان فاصله بگیریم. فرسودگی و استرس کار به اوج تاریخی خود رسیده. طبق نظرسنجی‌‌‌ها، میل به ایجاد بالانس میان کار و زندگی، به اولویت اصلی کارجوها تبدیل شده. وقتی در محیط کار دوست پیدا نمی‌‌‌کنیم، شاید غریزه اجتماعی ما متقاعدمان کند که در جاهای دیگر دنبال دوست بگردیم. تحقیقات انجام شده در دوران کرونا نشان می‌دهد که این امر در حال وقوع است.
در همین حال، تحقیقات دیگر نشان می‌دهد که میل به دوستیابی در محیط کار بسیار کم است. طبق نظرسنجی شرکت منابع انسانی «کپترا»(Capterra)، تنها ۱۱درصد از کارمندها دوستی با همکارها را عامل اصلی رضایت از شغل برشمرده‌‌‌اند. بیش از نیمی از افراد دورکار گفته‌‌‌اند که داشتن روابط اجتماعی در محل کار برایشان اهمیت کمی دارد یا اصلا اهمیت ندارد.
«دیوید بورکز»، نویسنده و روان‌شناس سازمانی معتقد است که علت اصلی، ماهیت دورکاری است. او میگوید: «دوستی‌‌‌های محیط کار بر اساس مشترکات غیرمعمولی شکل می‌‌‌گیرند که طی زمان استراحت یا تعطیلی کشف می‌‌‌کنید. مثلا ممکن است کشف کنید که هر دو به یک تیم علاقه دارید یا در یک منطقه بزرگ شده‌‌‌اید. اما در دنیای مجازی یا ترکیبی، شغل ما بسیار کارآمدتر است.»
در غیاب تعطیلی واقعی، ما نمی‌توانیم همان اطلاعات را درباره همکار خود کسب کنیم. بورکز میگوید: «دوستیابی، نیازمند زمان برنامه‌‌‌ریزی‌‌‌نشده است. زمان خارج از برنامه کاری و خارج از محیط کار. دوستیابی، زورکی و اجباری نیست. به همین خاطر است که همه دوست دارند بعد از کار به کافه بروند اما کسی دوست ندارد به پیک‌‌‌نیکی برود که توسط شرکت ترتیب داده شده.»
«کاترین هو»، در مقاله‌‌‌ای درباره عدم‌تمایل نسل Z به دوستیابی در محیط کار میگوید: «دلیلش این نیست که هم‌سن و سال‌های من با دوستی در محیط کار مخالفند. آنها در حال امتحان کردن شکل جدیدی از زندگی اجتماعی هستند که خارج از محیط کار متمرکز است.»
نسل Z، محیط کار را منبع درآمد می‌‌‌داند، نه جایی برای تغذیه عاطفی. به‌‌‌علاوه، مجهز بودن این نسل به تکنولوژی باعث شده بتوانند راحت‌‌‌تر ارتباط خود را با دوستان دوران کودکی یا دانشگاه خود حفظ کنند و روش‌های جدیدتر آشنایی با افراد را امتحان کنند. مثلا از طریق اپلیکیشن‌‌‌ها.
چرا کارفرماها باید نگران باشند؟
نابودی دوستی‌‌‌های محیط کار برای کارفرماها خبر چندان خوشایندی نیست، نه فقط به دلیل از بین رفتن بازدهی یا مشارکتی که به واسطه دوستی‌‌‌ها ایجاد می‌‌‌شوند. در دوره‌‌‌ای که کار از خانه رو به گسترش است، کارفرماها دیگر نمی‌توانند برای حفظ کارکنان خود روی سرمایه‌‌‌های انسانی حساب کنند. اگر شغل، یک محصول بود، می‌توانستید بگویید که دوستی در محیط کار، حکم چسبی را داشت که باعث می‌‌‌شد کارمندها به سختی آن را ترک کنند. حالا دوستان کمتر در محیط کار، به معنای دلایل کمتر برای ماندن است.
بنابراین، چالش برای سازمان‌ها این است که چطور در عصر دورکاری، مشاغل را «چسبنده» کنند. «هاکان ازچلیک»، استاد مدیریت پیشنهاد می‌کند که سیستم‌های پاداش‌‌‌دهی بر اساس ترجیحات هر کارمند ایجاد کنیم. هدف این است: به کارکنان سیگنال دهید که مورد احترامند و تعلق دارند. او میگوید: «بعضی‌‌‌ها اگر به جای پنج روز، چهار روز کار کنند، انگار دنیا را به آنها داده‌‌‌اید. بعضی دیگر دوست دارند که در کنار کار، یک دوره آموزشی بگذرانند یا مرخصی بیشتری دریافت کنند.»
کارفرماها همچنین باید راه‌‌‌های جدیدی برای کمک به کارمندها در ایجاد روابط معنادار پیدا کنند. این به معنای اجباری کردن بازگشت به محل کار یا رویدادهای تصنعی و اجباری نیست. کافی است دست به ابداعات ساده بزنید. دورکاری لازم نیست که همیشه حول محور کار باشد. صحبت‌‌‌های روزمره و غیررسمی کمک می‌کند حس کنیم جزئی از یک جامعه هستیم. مدیران باید به کارمندها اجازه دهند که بخشی از زمان خود را صرف آشنایی با یکدیگر کنند. کارمندها باید تشویق به شبکه‌‌‌سازی غیررسمی شوند. باید به آنها کمک کنیم که آن «مشترکات غیرمعمول» را پیدا کنند.
هارتر میگوید: «همیشه راه‌‌‌هایی هست که در عین حفظ آزادی عمل افراد، زمانی را به ارتباط‌سازی آنها اختصاص دهیم. این لزوما شغل ما را چسبنده‌‌‌تر نمی‌‌‌کند اما روحی انسانی به آن خواهد دمید.»
حق با اوست. مرگ روابط دوستی در محیط کار تنها محدود به کاهش بازدهی یا تراکنشی شدن مشاغل نیست. آنچه از دست می‌رود، جنبه انسانی مشاغل است. شغل‌‌‌ها همواره فرصتی بودند تا آدم‌‌‌ها قبیله خود را پیدا کنند؛ افرادی با تفکرات و سلایق یکسان و مسیرها و مشکلات مشابه. حیف است که این فرصت را از دست دهیم. برای بسیاری از ما، شغل یکی از حقایق اجتناب‌‌‌ناپذیر زندگی است. وجود دوستان، آن را خوشایندتر می‌کند.
به همین خاطر، به یکی از همکارهای جوانم در اسلک پیام دادم و گفتم: «آخر هفته برنامه‌‌‌ات چیست؟» او پاسخ داد که تولد یکی از همکارهاست و او به بروکلین می‌رود. ظاهرا هم‌‌‌دانشگاهی از آب درآمدند. گفت: «باید جذاب باشد.» به طرز عجیبی تحت‌تاثیر پیامش قرار گرفتم. همکارهایم را تصور کردم که بیست سال دیگر، در یک شهر دیگر و یک کافه دیگر دور هم جمع شده‌‌‌اند و از زندگی در میانسالی یا شغل یا بچه‌‌‌ها و همسرهایشان می‌‌‌گویند. در همین حین به او پاسخ دادم: «خوش بگذرد.»
نویسنده: Rebecca Knight
مترجم: مریم مرادخانی
منبع: Business Insider
