جست‌‌‌وجوی ناکام معنا در کار
بررسی مسوولیت‌‌‌های اجتماعی و ایفای نقشی متمایز ممکن است یکی از دلایل جست‌‌‌وجوی معنا در شغل باشد.
از طرف دیگر، بررسی تاریخ کار در قرن بیستم، احتمال دیگری را هم برای ما مطرح می‌‌‌کند. از نظر صنعتی و مدیریتی، تاریخ قرن بیستم تاثیر زیادی از شرکت خودروسازی فورد گرفت.
این شرکت در سال۱۹۰۳ بنیان‌گذاری شد و چند سال بعد از آن با معرفی اصول مدیریت علمی توانست بهره‌‌‌وری و میزان تولیدات خود را به شدت بالا ببرد. به این طریق بود که خودرو به محصولی برای عموم مردم تبدیل شد. اصول مدیریت علمی توجه خاصی به جنبه‌‌‌های انسانی و احساسی کارگران نداشت و یکی دو دهه نخست آنها را به شدت تحت فشار و خطر فرسودگی قرار داد. اما پس از آن، شرکت در پی اعتراضات، فشار اتحادیه‌‌‌ها و مراجع قانونی شروع به سازشکاری و افزایش رفاه کارکنان کرد. در این دوره سازش، قوانین کار شکل گرفتند و حقوق کارگران مدون شد. پیش از آن، بسیاری از شغل‌‌‌ها به جز محدودیت پرداخت و شرایط نامناسب کاری، سقف ساعات کار و تعطیلی هفتگی نداشتند. پس از تدوین قوانین و مقررات، فورد این‌‌‌گونه توافق کرد که در ازای ۸ ساعت کار روزانه و ۵ روز در هفته، به کارکنانش حقوقی شایسته، خدمات بهداشت و درمان، میزانی مرخصی و یک برنامه بازنشستگی ارائه کند. این بندها در سال ۱۹۴۱ مدون‌‌‌تر نیز شد و فورد نخستین توافق جمعی با اعضای اتحادیه کارگران خودروسازی را امضا کرد. به موجب توافق جدید، به کارگران تضمین دستمزدهای استاندارد و افزایش امنیت شغلی داده شد. مردم پذیرفته بودند که کار یک اجبار است و لذت به طور جداگانه فروخته می‌شود. اینکه کار، لذت‌‌‌بخش نیست، فرض پذیرفته شده‌‌‌ای بود که اتفاقا نتیجه و کارکرد مثبتی هم داشت؛ دست‌‌‌کم تا زمانی که اوضاع اقتصادی روبه‌‌‌راه بود. با فروکش کردن تدریجی رونق اقتصادی پس از جنگ جهانی دوم، مدیران به دنبال راه‌‌‌هایی برای کاهش هزینه‌‌‌هایشان برآمدند و حقوق کارگران یکی از بزرگ‌ترین اولویت‌‌‌های آنها بود.
به تدریج که شرکت‌های صنعتی آمریکا (برای کاهش هزینه‌‌‌های خود) کارخانه‌‌‌هایشان را به کشورهای دیگر منتقل کردند و دستمزد کارگران داخلی را ثابت نگه داشتند، امنیت شغلی و مزایا و پاداش‌‌‌های دوران رفاه فورد تحلیل رفت. حتی از دهه ۱۹۷۰، دستمزدهای واقعی کارگران (ارزش دلاری پرداختی‌‌‌ها پس از تعدیل تورمی) به ندرت افزایش داشته است. در همین دهه‌‌‌ها بود که جست‌‌‌وجوی بی‌‌‌پایان شغل‌‌‌های رویایی و معنا در کار، در بین جوامع شروع شد. اتفاقی که همزمان بودن آن با پایان دوران رفاه، تردیدهایی نسبت به تصادفی بودنشان در ذهن پدید می‌‌‌آورد.
سال ۱۹۷۹ بود که ویلیام باتن، رئیس هیات‌مدیره بورس نیویورک در یک سخنرانی در مدرسه کسب و کار وارتون چنین گفت: «از آنجا که دیگر جبران دلاری زحمات مهم‌ترین عامل در انگیزش شغلی نیست، مدیریت باید درک بهتری از مولفه‌‌‌های دیرفهم‌‌‌تر و ناملموس‌‌‌تر پیدا کند که از طریق آنها بتوان به رضایت شغلی رسید.» به عبارت دیگر، مدیریت نیازمند طعمه‌‌‌های جدیدی برای شاد نگه داشتن کارکنان است. مدیریت موفق شد.
با بررسی وضعیت شرکت‌های فعال در نیم قرن اخیر، متوجه می‌‌‌شویم که شرکت‌هایی مانند کداک و آی‌‌‌بی‌‌‌ام اعتبار خود را از ایفای نقش به عنوان محیطی برای فعالیت اجتماعی و رشد شخصی به دست آورده‌‌‌اند. در حالی که در دوران رفاه و اثرگذاری اتحادیه‌‌‌های کارگری، امنیت شغلی، میزان حقوق، بیمه، ساعات کار و طرح بازنشستگی اهمیت داشت، دهه‌‌‌های آخر قرن بیستم با مفاهیم ذهنی و ناملموس آمیخته شدند: انعطاف‌‌‌پذیری، فردگرایی و معنای شغل. سال ۱۹۶۲، یک نظرسنجی عمومی پی برد که فقط ۶درصد از مردم دنبال کار معنادار هستند. ۲۰ سال بعد این رقم به ۴۹درصد رسید و اکنون ۹۰درصد است. ۹۰درصد مردم حاضرند حقوق کمتری دریافت کنند ولی شغلی معنادار و اثرگذار بر جامعه و جهان داشته باشند. سوال اینجاست که چرا یک فرد باید از حقوق و میزان دریافتی‌‌‌های خود چشم‌‌‌پوشی کند؟ آن هم حقوقی که کارکنان به آن نیاز دارند و هدف نخست آنها از کار کردن، یعنی تامین هزینه‌‌‌های زندگی را برطرف می‌‌‌کند.
نکته پایانی این است که هیچ پدیده و هیچ واقعیتی معنایی به خودی خود ندارد. در حقیقت، نه‌‌‌تنها کار معنادار آنچنان مهم نیست بلکه کار معنادار نیز وجود ندارد. کار به انسان معنا نمی‌‌‌دهد و او است که به کار معنا می‌‌‌دهد. مادری را تصور کنید که فقط تکه‌‌‌ای نان را اما از روی محبت پیش روی فرزندانش می‌‌‌گذارد. آیا معنای کار او را می‌توان با بهترین غذاهای یک رستوران مقایسه کرد؟ کار و شغل فقط راهی برای ابراز آن چیزی است که در درون داریم اما حتی نفس کشیدن ما هم آن را ابراز می‌‌‌کند.
برگرفته از کتاب: شغل کافی / نوشته سیمون استالزوف
