چرا زنان در کسب «سرمایه تجربی» همچنان از همتایان مرد خود عقب ماندهاند؟
گامهایی برای پیروزی زنان در محیط کار
بخش اول
برای مثال، در سال ۲۰۲۱ در ایالات متحده، زنان ۵۹ درصد از کل مدارک کارشناسی، ۶۳ درصد از مدارک کارشناسی ارشد، و ۵۷ درصد مدارک دکترا را دریافت کردند. این خبر خوبی برای زنان است، اما به محض اینکه از دروازه فارغ‌‌‌التحصیلی عبور می‌‌‌کنند، اتفاق عجیبی می‌‌‌افتد. آنها بلافاصله برتری خود را از دست می‌‌‌دهند. در ایالات متحده، زنان فقط ۴۸ درصد از نیروهایی را تشکیل می‌‌‌دهند که وارد بازار کار شرکتی می‌‌‌شوند و زمانی که نوبت به اولین ارتقا می‌‌‌رسد، به ازای هر ۱۰۰ مرد، فقط ۸۱ زن ارتقا پیدا می‌‌‌کنند. یعنی طی پنج سال، یک میلیون زن درست در ابتدای مسیر شغلی خود از مردان عقب می‌‌‌مانند. ماجرا به همین‌‌‌جا ختم نمی‌‌‌شود.
زنان در طول مسیر شغلی خود باز هم عقب می‌‌‌مانند. در سطح مدیر ارشد یا مدیر کلی، سهم آنها به ۳۷درصد کاهش می‌‌‌یابد، در سطح معاونت، به ۳۴ درصد می‌‌‌رسد و در سطح معاون ارشد و مدیر عاملی، فقط ۲۹درصد می‌‌‌شود. وضعیت برای زنان رنگین‌‌‌پوست از این هم بحرانی‌‌‌تر است. آنها در مجموع فقط ۷درصد از مدیران عامل را تشکیل می‌‌‌دهند. در سطوح بالای رهبری در سراسر جهان هم افت مشابهی در حضور زنان دیده می‌‌‌شود. همه اینها سوالات آشنایی را در ذهن تداعی می‌‌‌کند: چگونه ممکن است زنان چهار دهه پس از دستیابی به برابری آموزشی، هنوز تا این حد با برابری در محیط کار فاصله داشته باشند؟ چرا این شکاف‌‌‌های سرسخت جنسیتی همچنان در محیط کار و به‌‌‌ویژه در سطوح بالای مدیریتی وجود دارند؟
یکی از علل اصلی‌‌‌اش این است که تحصیلات و مهارت‌‌‌های ابتدای راه، تنها نیمی از مسیر دستیابی به پتانسیل کامل درآمدی را پوشش می‌‌‌دهند. بخش باقی‌‌‌مانده به دانش و مهارت و خردی وابسته است که فقط در حین کار به دست می‌‌‌آید و به آن «سرمایه تجربی» می‌‌‌گوییم. دانشمندان مدرسه کسب و کار هاروارد، برای درک تفاوت‌‌‌های بین زنان و مردان در ساخت «سرمایه تجربی»، حدود ۸۶هزار پروفایل حرفه‌‌‌ای را در ایالات متحده بررسی و تحلیل کردند. نکته جالبی که به دست آمد این است که زنان به اندازه مردان از نقشی به نقش دیگر جابه‌‌‌جا می‌‌‌شوند و مهارت‌‌‌های جدید می‌‌‌آموزند، اما مردان بیشتر از زنان از مشاغل انقباضی (مشاغلی که بازار کارشان در حال محدود شدن است) به سمت مشاغل در حال رشد حرکت می‌‌‌کنند و جابه‌‌‌جایی‌‌‌هایشان بیش از زنان منجر به افزایش حقوق می‌‌‌شود، در حالی که زنان اغلب با کاهش دستمزد مواجه می‌‌‌شوند.
سرمایه تجربی را می‌‌‌توان به واسطه برنامه‌‌‌های یادگیری که کارفرماها ارائه می‌‌‌دهند، تغییر شغل‌‌‌هایی که شما را وادار به یادگیری مهارت‌‌‌های جدید می‌‌‌کنند و مشاهده عملکرد همکاران و مدیران در مواجهه با وظایف پیچیده یا موقعیت‌‌‌های دشوار به‌‌‌دست آورد. با این حال، صرفا ساختن سرمایه تجربی کافی نیست. نیمه دیگر معادله این است که این سرمایه باید به شکل فرصت‌‌‌های جدید، ارتقا و افزایش حقوق به رسمیت شناخته شود. این پژوهش نشان داده که زنان به اندازه مردان سرمایه تجربی کسب نمی‌‌‌کنند. بخشی از آن به سوگیری‌‌‌های موجود در فرآیند استخدام و ارتقا برمی‌‌‌گردد که باید به آن رسیدگی شود، اما زنان خودشان هم می‌‌‌توانند گام‌‌‌های موثری در این راه بردارند. با تکیه بر بیش از یک دهه تحقیق و مصاحبه با رهبران زن موفق، مجموعه‌‌‌ای از روش‌‌‌ها به دست آمده که به زنان کمک می‌‌‌کند سرمایه تجربی خود را به شیوه‌‌‌ای توسعه دهند که نه‌‌‌تنها برای خودشان مفید است، که برای افرادی که با آنها کار می‌‌‌کنند و شرکت‌‌‌هایی که در آنها مشغول هستند هم سودمند خواهد بود.
شرکت مناسب را پیدا کنید، نه صرفا شغل مناسب را
سازمانی که ابتدای راه واردش می‌‌‌شوید، می‌‌‌تواند تاثیر عمیقی بر موفقیت شما داشته باشد. پژوهش هاروارد نشان داده که تقریبا نیمی از تفاوت در سرمایه تجربی میان کارکنان به قرار گرفتن زودهنگام – ترجیحا در پنج سال اول کاری- در سازمان موثری برمی‌‌‌گردد که از رشد کارکنانش حمایت می‌‌‌کند. پس برای شناسایی شرکت‌‌‌هایی که در افزایش سرمایه تجربی به شما کمک می‌‌‌کنند، به دنبال این ویژگی‌‌‌ها باشید:
فرهنگ یادگیری قوی. به دنبال شرکتی باشید که در آن فرصت آموزش و یادگیری برای تمام کارکنان باسابقه و تازه‌‌‌وارد فراهم می‌‌‌شود و مدیرانش با در اولویت قرار دادن رشد، کارکنان را به استفاده از این فرصت‌‌‌ها تشویق می‌‌‌کنند. این سازمان‌‌‌ها معمولا یادگیری از همکاران را هم ترویج می‌‌‌دهند و انتظار دارند کارکنان در رشد یکدیگر نقش داشته باشند.
استراتژی رقابتی موفق. سازمانی را شناسایی کنید که استراتژی روشنی برای موفقیت در صنعت خود دارد و آن را به شکل سیستماتیک - چه با نوآوری مستمر، چه با مشارکت دادن کارکنان در بهبود فرآیندها و چه با پرورش گسترده رهبران سازمان و مدیران کل- اجرایی می‌‌‌کند.
جابه‌‌‌جایی شغلی بینبخشی و زیاد. شرکتی که برای جابه‌‌‌جایی‌‌‌های داخلی و قرار گرفتن در نقش‌‌‌های جدید فعالانه به کارکنان خود کمک می‌‌‌کند، باعث افزایش سرمایه تجربی آنها می‌‌‌شود. در چنین محیطی، کارکنان چابک‌‌‌تر می‌‌‌شوند و احساس می‌‌‌کنند سازمان برایشان ارزش قائل است و رویشان سرمایه‌‌‌گذاری می‌‌‌کند که طبیعتا میزان مشارکت و وفاداری‌‌‌شان را افزایش می‌‌‌دهد.
تنوع. افرادی که با همکارانی با سوابق فرهنگی و جنسیتی و فکری متفاوت کار می‌‌‌کنند، بیشتر یاد می‌‌‌گیرند و خلاق‌‌‌تر می‌‌‌شوند. سازمانی که تیم رهبری‌‌‌اش بازتابی از تنوع فرهنگی و جنسیتی باشد، تصمیمات بهتری می‌‌‌گیرد و آمادگی بیشتری برای بهبود مستمر دارد. همین موضوع می‌‌‌تواند باعث افزایش سرمایه تجربی کارکنان شود. حالا سوال اصلی اینجاست که چطور می‌‌‌توان شرکت‌‌‌هایی را که واقعا این ویژگی‌‌‌ها را دارند، شناسایی کرد؟ واضح‌‌‌ترین نقطه برای شروع، وب‌‌‌سایت شرکت و اطلاعاتی است که واحد منابع انسانی آن ارائه می‌‌‌دهد. صحبت با افرادی که در آن سازمان‌‌‌ها کار می‌‌‌کنند هم همیشه مفید است.
می‌‌‌توانید این سوالات را مطرح کنید:
ارزش‌‌‌های اصلی شرکت چیست و مدیران چگونه هر روز آنها را در عمل نشان می‌‌‌دهند؟
کارکنان به طور متوسط چند ساعت در سال (یا چه درصدی از زمان) را به یادگیری شخصی اختصاص می‌‌‌دهند؟
یادگیری در شرکت چگونه اتفاق می‌‌‌افتد و چه منابع و حمایتی برای آن وجود دارد؟
ساختار ارتقا چطور تعریف شده است؟
نرخ خروج کارکنان چقدر است؟
چند درصد از کارکنان جابه‌‌‌جایی‌‌‌های بینبخشی دارند؟
چه نوع برنامه‌‌‌های رسمی حمایتگری و منتورینگی وجود دارد؟
هنگام مصاحبه شغلی، فراموش نکنید که این فرآیند دوسویه است. درست است که آنها شما را ارزیابی می‌‌‌کنند، اما شما هم نباید از ارزیابی آنها غافل شوید. تا حد ممکن خارج از روند رسمی مصاحبه، با کارکنان فعلی و سابق شرکت صحبت کنید. از فرهنگ سازمانی بپرسید و درباره مدیرعامل، تیم اجرایی و رئیسی که قرار است با او همکاری کنید هر چقدر می‌‌‌توانید اطلاعات بگیرید و ببینید چه ارزش‌‌‌هایی دارند؟ سبک رهبری‌‌‌شان چگونه است؟ چطور با بقیه تعامل دارند؟ حتی هیات‌‌‌مدیره را هم در نظر بگیرید و ببینید از نظر پیشینه و تخصص چقدر متنوع است، چون در نهایت، اعضای هیات‌‌‌مدیره همان‌‌‌هایی هستند که سازمان را از بالا هدایت می‌‌‌کنند.
گام‌‌‌های بلند و جسورانه بردارید
تصمیماتی که در طول مسیر شغلی خود می‌‌‌گیرید – از جمله جابه‌‌‌جایی‌‌‌ها در سازمان، حرفه یا صنعت - نقش بسیار مهمی در رشد سرمایه تجربی شما دارند، اما تمام این تحرک‌‌‌ها تاثیر یکسانی ندارند. داده‌‌‌ها نشان می‌‌‌دهد دو نوع حرکت بیشترین تاثیر را دارند: نوع اول، برداشتن یک گام بلند که به معنای شروع دوباره در حرفه یا صنعتی تازه است. چنین حرکتی زمانی منطقی است که دریابید در صنعت یا حرفه اشتباهی قرار دارید، یا آن حوزه اصلا با شخصیت و اهداف شما همخوانی ندارد، یا مثلا به خاطر تحولاتی همچون هوش مصنوعی مولد، آن صنعت در حال دگرگونی است. در چنین حالتی بهتر است سراغ حوزه‌‌‌ای بروید که در حال رشد و جذب نیروی تازه است. نوع دوم یک گام جسورانه است، یعنی پذیرش نقشی که نیاز به تعداد زیادی مهارت جدید دارد. برای سنجش میزان جسارت در این جابه‌‌‌جایی‌‌‌ها، چیزی به اسم «فاصله مهارتی» تعریف شده که به معنای درصد مهارت‌‌‌های جدید مورد نیاز برای شغل تازه است که در شغل قبلی استفاده نمی‌‌‌شدند. میانگین فاصله مهارتی همه تغییرات شغلی حدود ۲۵ درصد است. پس اگر فاصله مهارتی بیش از این باشد، آن گام جسورانه محسوب می‌‌‌شود.
یکی از راه‌‌‌های افزایش سرمایه تجربی این است که در طول دوران حرفه‌‌‌ای خود چند حرکت جسورانه انجام دهید. بیشترین رشد حقوق هم معمولا زمانی اتفاق می‌‌‌افتد که کاری را دست بگیرید که نیاز به یادگیری مهارت‌‌‌های جدیدی دارد. با چند حرکت جسورانه، سرمایه تجربی خود را ترکیبی و چندگانه افزایش می‌‌‌دهید. فرقی هم نمی‌‌‌کند که این گام جسورانه را همان ابتدای راه بردارید یا در امتداد مسیر. مهم این است که برای پیدا کردن فرصت مناسب تلاش کنید. این مراحل می‌‌‌توانند به شما کمک کنند:
خود را به چالش بکشید. دنبال نقش‌‌‌هایی باشید که فاصله مهارتی بالایی دارند. اگر فقط به دنبال مشاغلی بگردید که همان مهارت‌‌‌های کنونی شما را نیاز دارند، فرصت ساخت سرمایه تجربی واقعی را از خود دریغ می‌‌‌کنید.
روایت خود را بسازید. قبل از شروع جست‌‌‌وجو، بدانید که قرار است چه داستانی تعریف کنید. حتی اگر احساس می‌‌‌کنید نقش‌‌‌های قبلی‌‌‌تان مناسب نبوده‌‌‌اند یا خوب پیش نرفته‌‌‌اند، باید یاد بگیرید که چطور آنها را به عنوان فرصت‌‌‌های یادگیری معرفی کنید که در آن مهارت‌‌‌هایی کسب کرده‌‌‌اید. نکته بسیار مهم در اینجا این است که برای اینکه شرکت‌‌‌ها و مدیران استخدامی بپذیرند روی استخدام شما ریسک کنند، باید درباره چیزهایی که در شغل قبلی آموختید و دوستشان دارید صحبت کنید، نه چیزهایی که اذیتتان کرده یا از آنها ناراضی بوده‌‌‌اید.
شبکه خود را فعال کنید. از آنجا که گام‌‌‌های بزرگ اغلب به معنای ورود به صنایع یا حوزه‌‌‌های تازه هستند و اقدامات جسورانه معمولا مستلزم این هستند که دیگران به شما اعتماد کنند - چون همه مهارت‌‌‌های لازم را ندارید- شبکه‌‌‌سازی ابزار کلیدی شماست. باید شبکه‌‌‌ای داشته باشید که به اندازه کافی گسترده و متنوع باشد که این جابه‌‌‌جایی را برای شما تسهیل کند و شامل افرادی باشد که از شما حمایت کنند. از ارتباطات شخصی‌‌‌تان شروع کنید. در تقویم هفتگی خود مرتب وقت برای گپ و گفت‌‌‌وگو، ناهار و قهوه خالی کنید و از این زمان برای صحبت با آدم‌‌‌هایی استفاده کنید که در حوزه‌‌‌های مورد علاقه شما مشغول به کار هستند. درباره نقششان از آنها بپرسید، درباره افراد دیگری که فکر می‌‌‌کنید باید با آنها صحبت کنید و اگر با فرد مقابل‌‌‌تان رابطه صمیمانه و نزدیکی دارید، می‌‌‌توانید بپرسید که برایشان امکان دارد مستقیما شما را به آن افراد معرفی کنند؟
این کار را ادامه دهید تا بفهمید دقیقا دنبال چه نوع فرصتی هستید و حوزه علاقه‌‌‌مندی واقعی‌‌‌تان کجاست. مقصد را که شناختید، راه رسیدن به آن را مشخص کنید. هنگام صحبت شفاف و صریح باشید. مثلا بگویید: «من واقعا به این حوزه علاقه‌‌‌مند هستم. چطور می‌‌‌توانم خود را آماده کنم و مهارت‌‌‌های لازم را به دست بیاورم؟» زمانی هم که قدم در راه گذاشتید و برای این موقعیت‌‌‌ها اقدام کردید، حتما افرادی را که در این مسیر کمک حال شما بودند در جریان بگذارید. این مورد برای حامی‌‌‌ها و منتورها بسیار مهم است، چون ممکن است هنگام تصمیم‌‌‌گیری برای استخدام یا ارتقای شما، آنها هم در اتاق تصمیم‌‌‌گیری حضور داشته باشند.
مهارت‌‌‌های درستی را برجسته کنید. خیلی‌‌‌وقت‌‌‌ها متقاضیان یک شغل از مهارت‌‌‌های لازم برخوردار هستند، اما بلد نیستند آنها را چه در رزومه و چه در لینکدین و جاهای دیگر به درستی نشان دهند. این شکاف، بیشتر بر سر مهارت‌‌‌های نرم- مثل کار تیمی، حل تعارض و ارتباطات موثر- رخ می‌‌‌دهد. این در حالی است که مهارت‌‌‌های نرم ۲۵ درصد از ۲۰ مهارت اصلی مورد نیاز در آگهی‌‌‌های شغلی را تشکیل می‌‌‌دهند. اکثر افراد تمرکزشان را روی مهارت‌‌‌های فنی می‌‌‌گذارند. شما مرتکب این اشتباه نشوید.
با اعتمادبه‌‌‌نفس جمع‌‌‌بندی کنید. انتهای مصاحبه قاطع و شفاف نشان دهید که چرا شما همان فردی هستید که باید انتخاب شود. برای اینکه بتوانید گام‌‌‌های بزرگ و جسورانه‌‌‌ای بردارید، باید اول به خود و مهارت‌‌‌ها و پتانسیلتان برای نقش جدید ایمان داشته باشید. اگر شما حاضر باشید روی خودتان شرط ببندید، کارفرماها هم بیشتر راضی می‌‌‌شوند روی شما شرط ببندند.
در قسمت بعد، به سایر اقدامات موثر می‌‌‌پردازیم.
منبع: HBR
