ارزیابی فردی؛ منظومه‌ای برای سازمان فردا

محمود مزینانی [e-mail] ارزیابی عملکرد سازوکاری با اهداف چندگانه است که در آن نگهداشت و تقویت کنش افراد حول محورهای کلیدی موفقیت سازمان به‌عنوان هدف اصلی و اخذ بازخورد به‌عنوان هدف فرعی قابل شناسایی است. اما نیاز به ارزیابی دقیق‌تر و مستقل‌تر افراد، با رویکردی نتیجه‌گرا، تحت عنوان ارزیابی فردی، مرتبط با جریان‌هایی است که ریشه در گرایش‌های جدید در معماری سازمانی، شایستگی‌های فردی و فرصت فناوری دارد. از وجوه برجسته مشاغل در سازمان‌های جدید، امکان توسعه مهارت‌های فردی و ایجاد هویتی مستقل در کار و حرفه است؛ بسیاری از سازمان‌های امروز در فضای نوآورانه زیست می‌کنند؛ از مشخصات این شرکت‌ها تعداد کم نیروی انسانی آنها است که متمرکز یا از راه دور، می‌توانند مسوولیت‌های خود را انجام دهند از این رو توانایی شناخت هویت‌های حرفه‌ای منفرد و متمایز و ارزشیابی کارمندان ضروری است.

از سوی دیگر افراد نیز فرصت‌های ارزیابی مستقل را کشف کرده‌اند و در مسیر حرفه‌ای خود بر شایستگی‌های شغلشان متمرکز شده و مهارت‌های خود را شخصا توسعه می‌دهند؛ فناوری نیز این قابلیت را دارد که هر فعالیت را به شخص انجام‌دهنده مرتبط و رمزگذاری کند و مانع شکل‌گیری سوء‌تفاهمات سازمانی شود؛ در این حالت افراد می‌توانند امیدوار باشند فعالیت آنها به‌درستی رصد می‌شود. در دنیای آینده ارزیابی فردی اهمیت روزافزونی پیدا خواهد کرد؛ جایی که ارتباط مناسب و دقیقی بین سیستم‌های عملیاتی و ارزیابی عملکرد افراد برقرار شده است. با کاهش هرم سازمانی و استقلال کارکنان در فعالیت‌های روزانه اگر چه امکان ارزیابی مستقل‌تر فراهم می‌شود اما تطبیق سازمان با سازوکاری که در آن افراد به شکل مستقل ارزیابی شوند و جلوگیری از آسیب سرمایه‌های شرکت و بنگاه، در مراحل تعیین هدف، تعیین استانداردها، اندازه‌گیری عملکرد و تعیین انحراف‌ها موضوع پیچیده‌ای است که باید متغیرهای آن شناخته شود و سازمان خود را برای آن آماده کند. ارزیابی عملکرد فردی مبتنی بر تکالیف می‌تواند برای هر فرد شخصی‌سازی شود، اما این ارزیابی به تنهایی توصیه نمی‌شود بلکه استفاده از سایر روش‌ها نیز باید در دستور کار باقی بماند. همزمان این شیوه کمک می‌کند تا افراد بر مبنای تکالیف محوله و مستقل از سایرین ارزیابی شوند؛ پرواضح است که خروجی عملکرد افراد اولین و مهم‌ترین مبنای ارزیابی بوده و مستند اثبات ارزش ارزیابی خواهد بود و مانع انحراف در پاداش‌ها و تخصیص‌های جبران خدمت خواهد بود. از این جهت که این رویکرد به شدت نیازمند توسعه ابزاری است که بتواند عملیات سازمان را در خروجی‌های فردی نمایش دهد؛ استقرار هوشمندی در سازمان و یکپارچگی سامانه‌های مختلف با هدف جمع‌آوری، یکپارچه‌سازی و استخراج داده‌های ساخت‌یافته و غیر‌ساخت‌یافته از عملکرد کارکنان از شغلشان و استفاده از تحلیل‌های پیشرفته (جایگزین قضاوت‌های شخصی) ضروری است. این شیوه ارزیابی همچنین وابستگی زیاد به درک مدیران از فناوری و اجرای مفاهیم نو در مسیر گزینش و به‌کارگیری آن دارد.  از مشکلات تمرکز بر ارزیابی‌های فردی با رویکرد تمرکز روی تکالیف فردی، همگن‌سازی خروجی‌های مختلف افراد برای تبیین نظام پاداش و جبران خدمت است که می‌توان از طریق ارزش‌گذاری و وزن‌دهی به فعالیت، برای آن برنامه‌ریزی کرد.  در مجموع و به‌رغم محدودیت‌ها و دشواری‌های اجرای این قبیل ارزیابی‌ها، برخی سازمان‌های ایرانی اقداماتی را انجام داده‌اند که در آن، اگرچه مفهوم به‌درستی شناخته شده است، اما هنوز به‌درستی نتایج به عملکرد عرضه نمی‌شود و نهایتا در شرکت‌های فناوری‌محور، ارزیابی فردی مبنا و رویه‌ای موثر برای ارتقا‌های افقی و ایجاد انگیزه در کارکنان می‌تواند باشد.