مدیریت منابع انسانی `پایدار از عصر صنعت به دوره تحول دیجیتال

دکتر محمد کارگرشورکی پژوهشگر فوق دکترا / عضو موسس هسته پژوهشی پایداری کسب و کار دانشگاه تهران پایداری مفهوم جدیدی است که روز به‌روز بیشتر مورد توجه شرکت‌ها قرار گرفته است؛ به‌خصوص از زمانی که تدوین گزارش پایداری شرکت‌های بورسی الزامی شد. طی یک دهه گذشته، پایداری سازمانی، از تمرکز صرف بر موضوعاتی همچون مسوولیت اجتماعی مبتنی بر حفظ حسن شهرت در حوزه اجتماعی و طرفداری از محیط‌زیست، به یک ضرورت استراتژیک برای دستیابی به عملکرد پایدار در حوزه‌‌‌های سه گانه اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی تبدیل شده است. سازمان‌های بزرگ، بدون توجه به استراتژی پایداری، دچار چالش شده‌‌‌اند و بدتر از آن، به دلیل تاثیرگذاری آنها در اقتصاد ملی‌‌‌شان، کشورهای خود را هم دچار مساله و حتی بحران‌‌‌ در حوزه‌‌‌های اجتماعی و زیست‌محیطی کرده‌‌‌اند. بنابراین تعلل در عدم‌رعایت اصول و الزامات پایداری، هزینه‌‌‌های پنهان سازمان‌ها و حتی کشورها را افزایش داده و با گذشت زمان اجرای آن را هم برای آنها سخت‌‌‌تر می‌‌‌کند. به همین دلیل ارائه گزارش پایداری شرکت‌های بورسی، به یک الزام تبدیل شده است.

تحقیقات نشان می‌‌‌دهد که مدیریت منابع انسانی نقش بالقوه موثر و حیاتی در مشارکت برای تحقق پایداری سازمان دارد، اما تاکنون موفق به انجام این مهم نشده است. یکی از مهم‌ترین دلایل ناموفق بودن مدیریت منابع انسانی برای تحقق پایداری در سازمان، آگاهی کم متولیان بخش مدیریت منابع انسانی بوده و عملا تعداد کمی از آنان درک مناسبی از مفهوم پایداری و تاثیر آن بر سازمان دارند. اما تحقیقات نشان می‌‌‌دهد که متولیان منابع انسانی می‌توانند سهم بزرگی در پایداری سازمان داشته باشند. به همین دلیل مفهوم پایداری در حال افزایش اهمیت و تاثیرگذاری در ایجاد رویکرد جدیدی در حوزه کارکنان است که از آن به عنوان «منابع انسانی پایدار» یاد می‌شود. مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک محرک مناسب برای تحقق توسعه پایدار و تحقق استراتژی پایداری باشد. تحقیقات نشان می‌‌‌دهد که مدیریت منابع انسانی پایدار با تحقق استراتژی پایداری رابطه مستقیمی داشته و بر آن تاثیر مثبت دارد.

مدیریت منابع انسانی پایدار ارتباط بین حوزه‌‌‌های اجتماعی و زیست محیطی را با استراتژی سازمان از یک طرف و ارتباط آنها را با کارکنان از طرف دیگر، پیوند می‌‌‌زند. انسان هم هدف توسعه و هم عامل توسعه سازمان بوده است. به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پایدار، می‌تواند باعث بهبود مسیرهای شغلی جدید با تاکید بر پایداری برای کارکنان فعلی و برای نسل جدید شود تا بتوانند آینده‌‌‌ای بهتر را تضمین کنند.

مدیریت منابع انسانی پایدار، با تاکید بر امور اجتماعی و زیست محیطی در کنار حوزه اقتصادی، سعی در بازنگری فرآیندهای مختلف منابع انسانی همچون جذب، استخدام، آموزش، توسعه، یادگیری، ارزیابی و عملکرد کارکنان دارد. منابع انسانی پایدار در تحقق استراتژی سازمان موثر بوده و در تحقق مزیت رقابتی پایدار سازمان تاثیر مثبت دارد. همچنین تحقیقات دیگر نشان می‌‌‌دهد که مدیریت منابع انسانی می‌تواند علاوه بر پایداری عملکرد سازمانی، باعث بهبود رقابت‌‌‌پذیری آن نیز شود. سیر تکاملی رویکردهای مدیریت منابع انسانی پایدار به چهار مرحله ختم می‌شود که عبارتند از:

۱-  مدیریت منابع انسانی با رویکرد اجتماعی

۲- رویکرد مدیریت سبز

۳- رویکرد سطوح سه‌گانه اقتصادی، اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی (در درون سازمان)

۴- رویکرد «مدیریت منابع انسانی خوب مشترک» (common good HRM)

مورد آخر، بالاترین و برترین رویکرد در این حوزه بوده، به‌‌‌طوری که این رویکرد هدف نهایی مدیریت منابع انسانی پایدار شناخته می‌شود. این نوع پایداری، نه تنها پیگیر تحقق استراتژی پایداری در درون سازمان است، بلکه فراتر رفته و برای تحقق اهداف توسعه پایدار، در سطح ملی و حتی بین‌المللی (خارج از مرزهای سازمانی) گام برمی‌‌ دارد.

مفهوم پایداری در حوزه مدیریت منابع انسانی با تاکید بر توسعه کارکنان و با یک چشم‌‌‌انداز بلند مدت گسترش پیدا کرده است. مدیریت منابع انسانی پایدار به مفهومی اشاره دارد که ایده پایداری را با وجه نرم منابع انسانی ترکیب می‌‌‌کند. این وجه مدیریت منابع انسانی پایدار، استراتژی مدیریت منابع انسانی را بر تقویت فرهنگ اعتماد سازمانی، همکاری و توسعه مشارکت کارکنان اشاعه داده، که یکی از ارکان آن وفاداری بلند‌مدت به کارفرماست. هدف وجه نرم مدیریت منابع انسانی پایدار، دستیابی به نتایج سازمانی پایدار از طریق سیاست ایجاد یک رابطه برد-برد بین «کارفرما/نیروی کار» در بلند مدت است.

مدیریت منابع انسانی پایدار چه نقشی در عصر تحول دیجیتال دارد؟ در عصر تحول دیجیتال، سازمان‌ها خواهان تصمیم‌گیری سریع مبتنی بر داده به کمک فناوری‌‌‌های دیجیتال هستند که با سرعت بیشتر، برای کارکردهای سازمانی خود به‌خصوص ابرروندهای دیجیتالی اقدام می‌‌‌کنند؛ از جمله هوش مصنوعی، اینترنت اشیاء، کلان داده، رایانش ابری، بلاک‌چین، شبکه‌‌‌های اجتماعی و.... این روند تکاملی در عصر دیجیتال سازمانی باعث تحول و بازآفرینی در حوزه منابع انسانی نیز شده است.

اگرچه وجه سخت تحول دیجیتال شامل سخت‌‌‌افزارها و نرم‌‌‌افزارها مهم است، ولی توجه به وجه نرم تحول دیجیتال مهم‌تر است. به همین دلیل، مدیریت منابع انسانی پایدار در عصر تحول دیجیتال بر ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان، به‌خصوص دانشگران تاکید دارد. به‌‌‌طورکلی مدیریت منابع انسانی پایدار بیشتر بر کارکنان تاکید دارد تا کارفرمایان و عامل موفقیت در بلند‌مدت را شناسایی و کشف استعدادها، توسعه و نگه‌داشت آنان می‌‌‌داند. کارکنان برای پایداری در عصر تحول دیجیتال نیازمند نگرش، دانش، قابلیت و شایستگی‌‌‌های جدید دیجیتال هستند تا بتوانند چالش‌‌‌های موجود را به فرصت یا نقطه قوت خود تبدیل کنند.

مدیریت منابع انسانی پایدار باید فرصت‌‌‌ها و نقاط قوت انسانی در سازمان خود را برای کمک به کاهش اثرات مخرب دیجیتالی شدن با رعایت الزامات پایداری مدیریت کند. مدیریت منابع انسانی پایدار در عصر دیجیتال می‌تواند باعث پیامدهایی مثبت و اثرگذار همچون کارآفرینی و نوآوری در استارت‌آپ‌‌‌ها، سازمان‌های کوچک و حتی سازمان‌های بزرگ شود.

مدیریت منابع انسانی پایدار می‌تواند خلاقیت و مهارت‌‌‌های دیجیتال کارکنان را تقویت کرده و به آنها کمک کند تا در محیط و فرهنگ دیجیتال، کارآفرین باشند. همچنین شیوه‌‌‌های مدیریت منابع انسانی پایدار می‌تواند استرس کارکنانی که در معرض پلت‌فرم‌‌‌های آنلاین و دیجیتال قرار می‌‌‌گیرند را کاهش دهد. بنابراین کلیه فرآیندهای مدیریت منابع انسانی عصر صنعت، نیازمند بازنگری مبتنی بر تحول دیجیتال با هدف پایداری سازمانی هستند؛ ولی قبل از آن نیازمند تغییر در چارچوب ذهنی، دانش و مهارت‌‌‌های دیجیتال و پایدار هستیم.