چرا منفورترین روش اخراج کارکنان، رایج‌‌‌ترین روش هم هست؟
طبق آمار، درصد کارکنانی که مشمول اقدامات مربوط به عملکرد - از جمله طرح‌‌‌های بهبود عملکرد - می‌‌‌شوند، رو به افزایش است. ظاهرا هدف از این طرح‌‌‌ها ارائه مسیری برای بهبود عملکرد کارکنان است؛ شیوه‌‌‌ای که گاهی هم جواب می‌‌‌دهد. اما خیلی از کارکنان و حتی مدیران می‌‌‌گویند که از این طرح‌‌‌ها بیشتر برای ایجاد پوشش قانونی در برابر دعاوی حقوقی مربوط به استخدام یا برای کاهش هزینه‌‌‌ها بدون اعلام تعدیل نیرو استفاده می‌‌‌شود.
طرح بهبود عملکرد دقیقا چیست؟
آنا تاویس، مدیر منابع انسانی که در موسسه مالی بزرگ AIG و شرکت‌‌‌های بزرگ دیگر کار کرده، می‌‌‌گوید: «طرح بهبود عملکرد، یک تناقض آشکار است. این طرح‌‌‌ها، نوعی سرپوش و ظاهرسازی هستند. هیچ‌‌‌یک از این طرح‌‌‌های بهبود عملکرد، به بهبود واقعی عملکرد منجر نمی‌‌‌شوند.» او توضیح می‌‌‌دهد: «در اغلب موارد، این طرح‌‌‌ها بهانه‌‌‌ای برای اخراج کارکنان هستند، به این صورت که می‌‌‌گویند: ما به شما فرصت دادیم، اما شما عملکرد مطلوبی نداشتید، بنابراین باید شرکت را ترک کنید.»
هاوارد لرمن، مدیرعامل سابق شرکت نرم‌‌‌افزاری Yext می‌‌‌گوید: «این طرح‌‌‌ها، صرفا یک اقدام قانونی هستند تا نشان دهند ما به نیروی کار هشدار داده‌‌‌ایم که اخراج خواهد شد. من همیشه ترجیح می‌‌‌دهم کارکنان را بلافاصله اخراج کنم، زیرا این کار هم به نفع شرکت و هم به نفع خود آنهاست.»
لری گادیا، بنیانگذار شرکت نرم‌‌‌افزاری Envoy نیز معتقد است این طرح‌‌‌ها اغلب به دلیل مبهم بودن انتظارات در بدو استخدام کارکنان ایجاد می‌‌‌شوند. گادیا در مورد کارکنان با عملکرد پایین می‌‌‌گوید: «اغلب اوقات، این کارکنان دچار فرسودگی شغلی شده‌‌‌اند و نیاز به استراحت دارند. حال آنکه از آنها خواسته می‌‌‌شود سخت‌‌‌تر کار کنند.»
دلیل رواج طرح‌‌‌های بهبود عملکرد
مدیران عامل در حال محدود کردن بودجه و جست‌‌‌وجوی بهره‌‌‌وری بیشتر هستند. در عصر هوش مصنوعی، فشار فزاینده‌‌‌ای وجود دارد تا نشان داده شود انسان‌‌‌هایی که در نقش‌‌‌های خود باقی می‌‌‌مانند، افرادی استثنایی هستند. از این رو به مدیران گفته می‌‌‌شود انتظارات را بالا ببرند و سطح پایین‌‌‌تر از متوسط را کمتر تحمل کنند.
علاوه بر این، بسیاری از شرکت‌‌‌ها در طول سال‌‌‌های پر هیاهوی همه‌‌‌گیری کرونا، بررسی‌‌‌های عملکرد را کنار گذاشتند یا استانداردهای استخدام را پایین آوردند، و در نهایت اکنون با کارکنانی مواجه شده‌‌‌اند که برای شغل‌‌‌های خود به خوبی آماده نیستند. همه این عوامل باعث می‌‌‌شود که مدیران، کارکنان با عملکرد ضعیف‌‌‌تر را در حال حاضر کنار بگذارند.
دیدگاه کارفرما
طرح بهبود عملکرد، سابقه‌‌‌ای از ناکامی‌‌‌ها و اشتباه‌‌‌های یک نیروی کار را پیش از بهبود یا خاتمه همکاری ثبت می‌‌‌کند. وکلا می‌‌‌گویند، طرح‌‌‌های بهبود عملکرد به منظور محافظت از شرکت در برابر دعاوی حقوقی مربوط به اخراج ناعادلانه طراحی شده‌‌‌اند.
کریستین کینی، وکیل مستقر در کالیفرنیا در شرکت حقوقی جکسون لوئیس، می‌‌‌گوید: «دعاوی حقوقی مربوط به اشتغال، در حال حاضر رایج‌‌‌ترین نوع دعوی ثبت‌‌‌شده در کالیفرنیا هستند، بنابراین کارفرمایان انگیزه قابل توجهی دارند تا مطمئن شوند تمام جزئیات را به دقت رعایت می‌‌‌کنند.»
کارفرمایان پس از رکود اقتصادی سال ۱۹۸۱ به طرح‌‌‌های بهبود عملکرد روی آورده‌‌‌اند؛ زیرا افزایش دعاوی مربوط به اخراج‌‌‌های غیرمنصفانه، باعث شد تا مدیران در برخورد با کارکنان محتاط‌‌‌تر عمل کنند.
دیدگاه کارکنان
بعضی از کارکنان احساس می‌‌‌کنند غافلگیر شده‌‌‌اند. برخی دیگر احساس می‌‌‌کنند که در این طرح، عملا شانسی برای موفقیت ندارند. پاتریک مک‌‌‌گاه، از دانشمندان پژوهشی شرکت آمازون، در سال ۲۰۲۱ در لیست طرحی به نام Focus (تمرکز) قرار گرفت. او از بالادستی‌‌‌های خود پرسیده بود که چرا در این لیست قرار گرفته و پاسخ شنیده بود که «شما استانداردها را بالا نمی‌‌‌برید.» او پرسیده بود: «چه کاری باید انجام دهم تا از طرح Focus خارج شوم؟» گفته بودند: «خب، باید استانداردها را بالا ببرید!»
او در ادامه می‌‌‌گوید: «مواردی بود که اصلا نمی‌‌‌دانستم مشکلش چیست. مثلا می‌‌‌گفتند «پاتریک در ایجاد ساختار در موقعیت‌‌‌های مبهم مشکل دارد.» این اصلا یعنی چه؟ شبیه یک فال با جمله‌‌‌ای حکیمانه است.» مک‌‌‌گاه در نهایت تصمیم گرفت به شرط قبول غرامت، شرکت را ترک کند. او اکنون مهندس ارشد در یک شرکت انرژی هسته‌‌‌ای در منطقه سیاتل است.
جایگزین‌‌‌های طرح بهبود عملکرد
مایکل پیزورنو، مدیرعامل یک شرکت توزیع‌‌‌کننده تجهیزات پزشکی مستقر در تورنتو، می‌‌‌گوید در شرکت آنها وقتی نیروی کاری عملکرد مطلوب ندارد، مدیران مسائل را در گفت‌‌‌وگوهای روزانه مطرح می‌‌‌کنند و به تدریج بر قاطعیت این گفت‌‌‌وگوها می‌‌‌افزایند. مدیران گاهی اوقات ایمیل‌‌‌هایی برای افراد ارسال می‌‌‌کنند و به وضوح بیان می‌‌‌کنند که تغییرات ضروری است. آنها گفت‌‌‌وگوهای حضوری با کارکنان ترتیب می‌‌‌دهند که هدف آن کمک به آنها در تعیین اهداف و بازگشت به مسیر درست است.
پیزورنو این‌‌‌طور بیان می‌‌‌کند: «کارکنان خودشان می‌‌‌دانند که عملکردشان مطلوب نیست. ما ترجیح می‌‌‌دهیم به جای طرح‌‌‌های بهبود عملکرد رسمی، مشکلات را به صورت مستقیم و در همان لحظه با آنها در میان بگذاریم.»
استیو کادیگان، متخصص باسابقه منابع انسانی، معتقد است که طرح‌‌‌های بهبود عملکرد تقریبا همیشه ایده بدی هستند. او می‌‌‌گوید: «ما یک بررسی پنج ساله از تمام طرح‌‌‌های بهبود عملکرد انجام دادیم و متوجه شدیم که ۹۰درصد از افرادی که در طرح بهبود عملکرد رسمی قرار گرفتند، چه از آن جان سالم به در بردند و چه نبردند، ظرف یک سال پس از آن هشدار، شرکت را ترک کردند. از نظر من، این نشان می‌‌‌دهد که اعتماد در آن رابطه به طور کامل از بین رفته است.»
بنابراین، او تلاش می‌‌‌کند از این طرح‌‌‌ها اجتناب کند. کادیگان می‌‌‌گوید: «ما دو پاکت به افراد می‌‌‌دهیم.
پاکت اول، طرح بهبود عملکرد است. پاکت دوم، پیشنهاد جدایی سخاوتمندانه همراه با ادامه پرداخت حق بیمه. در ۷۵ درصد مواقع، افراد گزینه دوم را انتخاب می‌‌‌کنند. بنابراین ما کل فرآیند طرح بهبود عملکرد را دور می‌‌‌زنیم و فقط می‌‌‌گوییم به هر دلیلی، این همکاری نتیجه نمی‌‌‌دهد.»
چه باید کرد؟
یکی از روش‌‌‌های رایج برای کسانی که در طرح‌‌‌های بهبود عملکرد قرار می‌‌‌گیرند درخواست مرخصی است. مرخصی، زمان اجرای طرح را متوقف می‌‌‌کند. کارمند یک شرکت حقوقی معتبر در نیویورک، که از طرح بهبود عملکرد جان سالم به در برد، سندی تهیه کرد که در آن، تک‌‌‌تک انتقادات مدیران و اهدافی را که برایش تعیین شده بود بررسی و پاسخ خود را برای هر کدام نوشت. او این سند را با کارکنان منابع انسانی به اشتراک گذاشت و از آنها نظر خواست. مدیران از این روش خوششان آمد و این ترفند جواب داد: دو ماه بعد، شرکت این کارمند را از طرح خارج کرد.
بعضی دیگر، وقتی حس می‌‌‌کنند که طرح بهبود عملکرد در راه است، شروع به پیدا کردن شغل جدید می‌‌‌کنند. یک کارمند شرکتی که اوایل امسال در آمازون در لیست طرح قرار گرفت، می‌‌‌گوید برنامه‌‌‌های عملکرد را مثل یک تایمر می‌‌‌بیند که تا اخراج تقریبا قطعی شمارش معکوس می‌‌‌کند. او می‌‌‌گوید: «باهوش‌‌‌ترین افراد، پیش‌‌‌بینی می‌‌‌کنند و قبل از وقوع، شغل دیگری پیدا می‌‌‌کنند.»
منبع: Wall Street Journal
