پنج ضلع تحول‌ساز در منابع انسانی

محمدرضا شیخ‌‌‌زاده، معاون سرمایه‌‌‌های انسانی گروه فکور صنعت تهران، با نگاهی عمیق به نقش منابع انسانی در سازمان‌ها، از مسیر پنج‌‌‌مرحله‌‌‌ای برای تبدیل شدن به شریک استراتژیک کسب و کار سخن گفت و بر ضرورت تحول دیجیتال، جانشین‌‌‌پروری و داده‌‌‌محوری در مدیریت منابع انسانی تاکید کرد.

به گزارش «دنیای اقتصاد»، در همایش رازآموزی در منابع انسانی به میزبانی دانشگاه علامه طباطبایی، مهری عبدالوند، معاونت توسعه سرمایه‌‌‌های انسانی گروه صنعتی گلرنگ؛ محمدرضا شیخ‌‌‌زاده، معاون سرمایه‌‌‌های انسانی گروه فکور صنعت تهران؛ احمد حسنی، مدیر منابع انسانی گروه شرکت‌های همکاران سیستم؛ امین عبدالوند، مدیر ارشد منابع انسانی گروه صنعتی میهن و نماینده‌‌‌ای از سوی حسین مدرسی‌‌‌فر، سرپرست معاونت سرمایه منابع انسانی فولاد مبارکه اصفهان، حضور داشتند و ‌‌نظرات خود را درباره چالش‌‌‌های منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ مطرح کردند. در این رویداد، محمدرضا شیخ‌‌‌زاده تصریح کرد: چنین همایش‌‌‌هایی فرصتی ارزشمند برای هم‌‌‌افزایی میان فعالان حوزه منابع انسانی هستند. خوشحالم که مجموعه‌‌‌های بزرگ صنعتی، به‌‌‌ویژه بخش خصوصی، همچنان با قدرت در کشور حضور دارند و نقش‌‌‌آفرینی می‌کنند. ما باید حضور بخش خصوصی قدرتمند را در کشور بپذیریم؛ زیرا چنین مجموعه‌‌‌هایی منشأ خیر، برکت و توسعه برای کشور خواهند بود.

چگونه منابع انسانی به شریک استراتژیک کسب و کار تبدیل می‌شود؟

شیخ‌‌‌زاده در ارائه‌‌‌ای با عنوان «شریک کسب و کار سازمان؛ از رویا تا واقعیت» که روایتی از تجربه پنج‌‌‌ساله خود او در فکور صنعت است، تصریح کرد: به مناسبت روز ملی منابع انسانی می‌‌‌خواهیم با به‌‌‌اشتراک‌‌‌گذاری تجربیات، فضای آموزشی مناسبی ایجاد کنیم. مهم‌‌‌ترین اقدامی که منابع انسانی می‌تواند در سازمان‌ها انجام دهد، تلاش برای تبدیل‌‌‌شدن به شریک واقعی و استراتژیک کسب‌وکار است؛ این موضوع نباید صرفا در حد شعار باقی بماند و نیازمند اقدامات موثر است. شریک واقعی کسب و کار، کسی است که اثرگذار باشد، دیده شود و نظراتش در تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌ها مورد توجه قرار گیرد.

محمدرضا شیخ‌‌‌زاده افزود: ما در گروه فکور صنعت تهران این مسیر را در پنج گام تعریف کردیم که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی را در مسیر اهداف راهبردی خود به کار گیرند. گام نخست، «اعتمادسازی و ایجاد مقبولیت» برای منابع انسانی است. واحد منابع انسانی باید مورد اعتماد مدیریت، مدیران میانی و کل بدنه سازمان، محلی برای رجوع و مرجع تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌های موثر در سازمان باشد.

او ادامه داد: گام دوم، «خودسازی» است. منابع انسانی برای منشأ اثر بودن، باید از نظر تخصصی و اجرایی قوی باشد. این واحد نیازمند تیم خوب، مشاوران توانمند و پارتنرهای استراتژیک است. گام سوم، «بهره‌‌‌گیری از عقل جمعی» است؛ استفاده از تجربه نخبگان و افراد صاحب‌‌‌نظر می‌تواند نقش مهمی در پیشبرد اهداف ایفا کند. ما این اصل را با تشکیل «کمیته راهبردی منابع انسانی» محقق کردیم؛ جایی که تصمیم‌‌‌ها مبتنی‌‌‌بر خرد جمعی گرفته می‌شود.

معاون سرمایه‌‌‌های انسانی گروه فکور صنعت تهران خاطرنشان کرد: گام چهارم، «ترسیم نقشه راه و تدوین استراتژی منابع انسانی متناسب با استراتژی کلان سازمان» است. واحدهای منابع انسانی باید ابتدا استراتژی سازمان را به‌‌‌خوبی درک کنند تا بتوانند برنامه‌‌‌های خود را در راستای آن تدوین نمایند. پنجمین گام «اقدام عملی» است. نظام مدیریت عملکرد استراتژیک باید به گونه‌‌‌ای طراحی شود که استراتژی‌‌‌های کلان سازمان را به اجرا درآورد و آنها را محقق سازد، در غیر این صورت، هیچ‌‌‌یک از مراحل قبل به نتیجه نخواهد رسید.

شیخ‌‌‌زاده درباره تحولات عصر دیجیتال و سیاست‌‌‌های جدید مورد نیاز در حوزه منابع انسانی نیز بیان کرد: یکی از مهم‌‌‌ترین تحولات، حرکت به سمت داده‌‌‌محوری است. این مسیر البته به زیرساخت‌‌‌های فنی و مدیریتی نیاز دارد، اما ناگزیر باید به سوی آن حرکت کنیم تا بتوانیم از داده‌‌‌ها و تحلیل آنها برای تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌های بهتر بهره‌‌‌مند شویم.

شیخ‌‌‌زاده همچنین درباره لزوم توسعه رهبری و جانشین‌‌‌پروری در سازمان‌ها گفت: موضوع جانشین‌‌‌پروری یکی از چالش‌‌‌برانگیزترین مباحث در حوزه منابع انسانی است؛ به‌‌‌ویژه در کنار نظام مدیریت عملکرد. اگر توسعه دیگران را تهدید تلقی کنیم، هرگز در مسیر رشد و پرورش آنها گام برنمی‌‌‌داریم.

پایان‌‌‌بخش رویداد، یک بازی گروهی بود که با محوریت چالش‌‌‌های منابع انسانی برگزار شد. در انتها نیز از مدیران منابع انسانی گروه‌‌‌های صنعتی از جمله مهندس محمدرضا شیخ‌‌‌زاده، مدیر سرمایه‌‌‌های انسانی گروه فکور صنعت تهران، قدردانی شد.

استفاده از رویکرد «منتورینگ تیمی» در حوزه مدیریت عملکرد

محمدمهدی هاشمی، مدیرعامل گروه توسعه مدیریت نشا و پارتنر استراتژیک فکور صنعت در حوزه منابع انسانی، در گفت‌‌‌وگو با دنیای اقتصاد با اشاره به تجربیات چندساله همکاری با این مجموعه گفت: چند نکته کلیدی وجود دارد که می‌تواند به درک بهتر از اینکه چطور فکور صنعت مسیر پذیرش تحول را طی کرده، کمک ‌‌‌کند. وحید شیخ‌‌‌زاده، مدیرعامل شرکت و محمدرضا شیخ‌‌‌زاده، معاون سرمایه‌‌‌های انسانی، دغدغه‌‌‌مند هستند و از صمیم قلب برای کارکنان تلاش می‌کنند. آنها به رشد و توسعه کارکنان علاقه‌‌‌ دارند و این باور قلبی، زمینه‌‌‌ساز شکل‌‌‌گیری تجربیاتی غیرنمایشی شده است.

او با تاکید بر رویکرد فکور صنعت در مواجهه با تجربه‌‌‌های مدیریتی گفت: نکته مهم دیگر اینکه نگاه به تجربه‌‌‌های صنعت در این مجموعه، سطحی نیست. برخورد با موضوعات، کاملا فنی و تکنیکی است. به عنوان نمونه، ما در حوزه مدیریت عملکرد از «منتورینگ تیمی» بهره می‌‌‌گیریم. این رویکرد حاصل بررسی دقیق و آسیب‌‌‌شناسی ساختارهای رایج مدیریت عملکرد در کشور بوده است. هاشمی ادامه داد: تجربه‌‌‌های موفق در زمینه منتورینگ تیمی در مدیریت عملکرد در کشور ما به‌‌‌ندرت دیده می‌شود. 

ما به‌‌‌جای تمرکز اولیه بر فرم‌‌‌ها و نرم‌‌‌افزارهای ارزیابی، سراغ ساختار منتورینگ رفتیم. در این شیوه، به هر تیم سازمانی یک منتور اختصاص داده شده‌‌‌ که وظیفه دارد به مدیر تیم و اعضای آن کمک کند تا گفت‌‌‌وگوهای واقعی درباره عملکرد شکل بگیرد. ما همچنین در میدان عمل مشغول ارتقای زیرساخت‌‌‌های مدیریت عملکرد هستیم. این اقدام زیربنایی باعث می‌شود زمانی‌‌‌که سراغ ارزیابی عملکرد می‌‌‌رویم، داده‌‌‌های به‌‌‌دست‌‌‌آمده دقیق‌‌‌تر، واقعی‌‌‌تر و قابل‌‌‌اتکاتر باشند.

*کیوآرکد‌ ویدیو  برای دسترسی آنلاین

 

untitled