به چهار عنصر وفادار بمانید: «شایستگی»، «تعهد»، «ثبات» و «مراقبت» چهار عنصر مرتبط با اعتمادسازی هستند.

  شایستگی؛ کارمندان انتظار دارند برای کسی کار کنند که می‌‌‌داند چه کاری انجام می‌‌‌دهد. عدم اعتماد به کارفرما می‌‌‌تواند باعث شود کارکنان اعتماد خود را به کل شرکت از دست بدهند. حتی ممکن است شرح ماموریت سازمان را نامشخص کند که منجر به نتایج ضعیف و بهره‌‌‌وری پایین‌‌‌تر شود.

  تعهد؛ کارمندان به احتمال زیاد انگیزه بیشتری خواهند داشت اگر ببینند مدیر آنها خود را وقف هدف کرده است. همچنین احتمال بیشتری دارد که برای مدت زمان طولانی با شرکت همکاری کنند.

  ثبات؛ کارمندان روی مدیری حساب باز می‌‌‌کنند که بدون توجه به شرایط حضور دارد و مدیریت می‌‌‌کند. ثبات به افراد کمک می‌‌‌کند که بدانند چه چیزی در انتظارشان است و این موضوع احتمال بروز موانع پیش‌‌‌بینی نشده را از بین می‌‌‌برد. این قابل‌‌‌اعتماد بودن به کارمندان اجازه می‌‌‌دهد تا برنامه‌‌‌ریزی بهتری داشته باشند.

  مراقبت؛ افراد باید احساس کنند که در محل کار اهمیت دارند. آنها مدیرانی می‌‌‌خواهند که به سازمان و افراد آن اهمیت می‌‌‌‌‌‌دهند. این موضوع یکی از دلایل مهمی است که بسته‌‌‌های مزایا را پراهمیت می‌‌‌کند. آنها ارتباط برقرار می‌‌‌کنند که یک شرکت از کارکنان خود مراقبت می‌‌‌کند. اگر شما جزو مدیرانی هستید که هر یک از این دستورالعمل‌‌‌ها را زیر پا می‌‌‌گذارند، با کارکنان خود صادق باشید. اعتراف به اشتباهات خود راه دیگری برای پرورش و ایجاد اعتماد است.

همیشه شفاف و روراست باشید: دستورالعمل‌‌‌ها و بازخوردهای غیرشفاف از مدیران می‌‌‌تواند به‌‌‌طور چشمگیری اعتماد را در طول زمان از بین ببرد. کارمندان شما مدیرانی می‌‌‌خواهند که مهارت‌‌‌های ارتباطی مناسب را تمرین کنند. اگر یک کارمند دستورالعمل‌‌‌های دقیقی برای دنبال کردن نداشته باشد، به‌‌‌راحتی دچار استرس می‌‌‌شود. این وظیفه شما به عنوان یک رهبر سازمانی  است که انتظارات و دستورالعمل های مشخصی را برای تیم خود تعیین کنید. قبل از اینکه تیم شما شروع به کار کند، جزئیات دستورالعمل‌هایی را که برای بررسی یک کار باید رعایت شود را به آنها شرح دهید. این به کیفیت بالاتر کار کمک می‌‌‌کند.

 با گفت وگوهای چالشی روبه‌‌‌رو شوید: نیمی از مدیران از داشتن مکالمات دشوار به‌‌‌عنوان بزرگ‌ترین چالش خود به‌‌‌عنوان یک مدیر یاد می‌‌‌کنند. نیاز به پیمایش موضوعات دشوار یک واقعیت است چه ازسوی کارفرمایان مورد توجه قرار گیرد یا خیر. به عنوان یک مدیر، نباید از این مکالمات مهم صرفاً به این دلیل که ممکن است ناراحت کننده یا دشوار باشند، دوری کنید. کارمندان برای مدیری احترام قائلند که از قبول بحث‌‌‌های چالش‌‌‌برانگیز هراس ندارد به‌‌‌خصوص در دنیای امروز. این نوع مدیریت نمونه‌‌‌ای است که دیگران تمایل دارند از آن تبعیت کنند. اجتناب از این مکالمات ناخودآگاه کارمندان را به بی‌‌‌احترامی و از دست دادن اعتماد به مدیر شرکت سوق می‌‌‌دهد.

به سلامت روان کارمندان علاقه‌‌‌مند باشید: مدیران باید به سلامت روان کارکنان خود علاقه واقعی داشته باشند. نشان دادن اهمیت به این موضوع با ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی برای همه کارمندان آغاز می‌‌‌شود. این الگوی رفتاری مدیران می‌‌‌تواند سرمشق خوبی برای کارکنان باشد و امیدوار باشد که بقیه اعضای تیم نیز از آن پیروی کنند.

کارفرمایان باید به گسترش آگاهی در مورد اهمیت سلامت روان کمک کنند. آگاهی شامل سازماندهی گروه‌‌‌های پشتیبانی برای کارکنان و ایجاد یک محیط کار سالم و همچنین به معنای برخورد محترمانه با تک‌تک کارکنان است. شرکت‌‌‌ها ترغیب می‌‌‌شوند سیاست‌‌‌های بیمه سلامت خود را بازبینی کنند تا اطمینان حاصل کنند که خدمات بهداشت روانی را به درستی پوشش می‌‌‌دهند. این امکانات به کارمندان اجازه می‌‌‌دهد تا در صورت نیاز راحت‌‌‌تر از یک متخصص سلامت روان کمک بگیرند.

محیطی از ارتباطات باز را پرورش دهید:رهبر یک سازمان باید تلاش کند محیطی را ایجاد کند که صدای همه کارکنان در آن شنیده شود و همه در آن محیط احساس راحتی کنند. پرورش یک محیط کار حمایت‌‌‌کننده برای سلامت روان کارمندان ضروری است. بهره‌‌‌وری و احساس اعتماد در بین کارکنانی که احساس کنند امنیت دارند و حمایت می‌‌‌شوند، افزایش می‌‌‌یابد. این جو حمایتی باید در تمام سطوح محل کار، ازجمله جلسات  یا گفت‌وگوهای دونفره گسترش یابد.

مطالعات نشان می‌‌‌دهد که کارمندان از مدیران خود انتظار ارتباطات باز و شفافیت دارند. مدیران تاثیرگذار به روش‌‌‌های مختلف با کارمندان خود ارتباط برقرار می‌‌‌کنند که می‌‌‌تواند شامل گوش دادن به هر پیشنهاد یا نگرانی و سوالات تشویقی و بازخورد واضح باشد.

سیستم‌‌‌های پشتیبانی را بشناسید: کارمندان باید بدانند زمانی که احتیاج به حمایت دارند، به کجا رجوع کنند. سیستم‌‌‌های پشتیبانی می‌‌‌توانند در قالب یک عضو تیم تعیین‌‌‌شده باشند یا حتی به شکل یک سیستم مدیریت پروژه قابل‌‌‌اعتماد. اطمینان از تاثیرگذاری و قوی بودن این سیستم‌‌‌ها می‌‌‌تواند به‌‌‌طور چشمگیری اعتماد را در سازمان‌‌‌ها در طول زمان تقویت کند.

یک عضو منتخب از منابع انسانی که برای هر تیم تعیین می‌‌‌شود،‌‌‌ می‌‌‌تواند نوعی حمایت مستقیم محسوب شود. ایجاد ارتباطات اجتماعی راه دیگری است که یک تجارت می‌‌‌تواند پیشرفت کند و باعث شود همه کارکنان احساس کنند حمایت می‌‌‌شوند. یک شرکت همچنین ممکن است از نرم‌افزار بهره‌‌‌وری استفاده کند تا تیم‌‌‌های خود را به روشی یکپارچه به هم متصل کند.

رهبری کسب و کار با الگو باعث ایجاد اعتماد می‌‌‌شود: اعتماد در مرکز همه روابط خوب در داخل و خارج محیط کار است. مدیرانی که به‌‌‌طور مداوم اعتماد را از طریق راه‌‌‌های کوچک و بزرگ تقویت می‌‌‌کنند، به احتمال زیاد بازخورد بهتری از کارمندان خواهند دید. شرکت‌‌‌ها زمانی که به بهداشت روانی کارمندان خود اهمیت می‌‌‌دهند و الگو قرار می‌‌‌دهند، نیروی کار بیشتری را پرورش می‌‌‌دهند. «ثبات» همچنین برای یک محیط اداری پر رونق حیاتی است. زمانی که مدیران به وعده‌‌‌هایی که می‌‌‌دهند عمل نکنند، ضربه‌‌‌ای جدی به اعتماد کارکنان وارد می‌‌‌شود.

مدیران نباید از گفت‌وگوهای چالشی دوری کنند و برای ایجاد محیطی که در آن همه احساس امنیت کنند، تلاش کنند. علاوه بر این، کارمندانی که احساس می‌‌‌کنند حمایت می‌‌‌شوند، به احتمال زیاد در درازمدت به همکاری خود با سازمان ادامه خواهند داد. عوامل یادشده به ایجاد یک پایه قوی اعتماد کمک می‌‌‌کند تا سازمان برای موفقیت آماده شود.

 

اخبار مرتبط