چطور درخواست ارتقای یک نیروی کار فاقد صلاحیت را رد کنیم؟
پاسخ: دوست عزیز، مایه دلگرمی است که در این آشفته بازار که خیلی از شرکت‌ها نیروها را نه بر اساس شایستگی بلکه بر اساس رابطه و پارتی‌‌‌بازی ارتقا می‌دهند، یک نفر پیدا شده که تلاش می‌کند مانع از ارتقای یک فرد فاقد صلاحیت به جایگاه‌‌‌های بالاتر شود. اما احتیاط کن. حواست باشد که قضیه را چطور پیش می‌بری. تلاش برای منصرف کردن یک متقاضی داخلی از درخواست دادن برای ارتقا می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد، حتی اگر نیت تو خیر باشد و قصدت این باشد که وقتش تلف نشود.
موضوع فقط یک تصمیم غیرمحبوب نیست. اگر این نیروی کار به دیگران بگوید که تو از قبل صراحتا به او گفته‌‌‌ای که شانسی برای ارتقا ندارد، از نگاه دیگران این‌طور به نظر می‌‌‌رسد که تو نتیجه گزینش را از پیش تعیین کرده‌‌‌ای. و صرف‌نظر از هر توضیحی که ارائه دهی، رد کردن یک متقاضی مسن پیش از شروع فرآیند رسمی گزینش می‌تواند از نگاه دیگران تبعیض سنی تلقی شود؛ مخصوصا اگر موضوع حقوق بازنشستگی را به میان بکشی. مهم‌‌‌تر از همه، تو زندگی را برای شخصی که نهایتا استخدام خواهد شد سخت خواهی کرد چون به محض شروع به کار با موجی از دلخوری و نارضایتی از سوی سایر کارکنان مواجه خواهد شد.
اگر کارمند مسن به سراغت آمد و سوال یا راهنمایی خاصی در مورد ارتقا به شغل مربوطه خواست، توصیه من این است که به جای پاسخ دادن، از او سوالاتی بپرسی. مثلا بپرس «کدام جنبه این شغل برای تو جذاب است؟» و تلویحا تاکید کن که امکان درخواست دادن برای همه داوطلب‌‌‌ها وجود دارد و همه می‌توانند از این فرصت استفاده کنند. سوال پرسیدن به تو کمک می‌کند مطمئن شوی که چرا او شغلی را می‌‌‌خواهد که شایستگی آن را ندارد. آیا صرفا به دنبال افزایش مزایای بازنشستگی است؟ یا به دنبال تنوع و تازگی در کارش است؟ آیا راهی وجود دارد که به او کمک کنی به کارش تنوع بدهد؟ آیا امکانش هست که با انجام یک کار متفاوت که متناسب با مهارت‌‌‌هایش است، به افزایش حقوقی که مد نظرش است برسد؟ اگر موضوع کاملا مربوط به پول است و ربطی به خود کار ندارد، آیا امکان دریافت پاداش بازنشستگی یا استفاده از برنامه‌‌‌های تشویقی دیگر برایش وجود دارد؟
اگر پیگیر شدی و دیدی که هیچ‌کدام از این راه‌حل‌‌‌ها ممکن نیستند یا اگر فرد مربوطه همچنان به این جایگاه شغلی ابراز علاقه کرد، به نظرم بهتر است اجازه دهی فرآیند استخدام به طور طبیعی پیش برود و به همه متقاضیان فرصت دقیقا یکسانی داده شود تا بتوانند صلاحیت خود را اثبات کنند. همین حالا به خودت قول بده که همه افراد به طور برابر و بر اساس معیارهای یکسان مورد ارزیابی و بررسی قرار بگیرند.
با واحد منابع انسانی در ارتباط باش و با کمک آنها یک فرآیند مصاحبه عاری از سوگیری و تبعیض طراحی کن، معیارهای ارزیابی بی‌‌‌طرفانه تعیین کن و شرح شغلی شفافی که شرایط و انتظارات را به وضوح مشخص می‌کند بنویس. مثال‌‌‌هایی از عواملی که یک متقاضی را از سایرین متمایز می‌کند بنویس، مثلا گواهی‌نامه‌‌‌ها یا مدارک آموزشی، سوابق موفقیت‌‌‌آمیز در شغل‌‌‌های قبلی یا پاسخ‌‌‌های قانع‌‌‌کننده به سناریوهای فرضی مدیریتی. اگر با آژانس‌‌‌های کاریابی همکاری دارید و برای این شغل آگهی منتشر کرده‌‌‌اند، رعایت این موارد به تو اطمینان می‌دهد که افراد مناسب را به شما معرفی خواهند کرد.
اما فراموش نکن که همیشه این احتمال وجود دارد که داوطلب داخلی، قوی‌‌‌تر و شایسته‌‌‌تر از تصورت باشد. به هر حال او سه دهه در این شرکت کار کرده و فرصت داشته که چالش‌‌‌ها و مشکلات سازمان را مشاهده و درک کند. با ملزم کردن او به پاسخ به همان سوالاتی که از سایر متقاضیان پرسیده می‌شود و قضاوتش بر اساس همان معیارها، فورا آشکار خواهد شد که آیا صلاحیت لازم را دارد یا خیر. اگر در نهایت مشخص شد که او واجد شرایط نیست و یک داوطلب دیگر انتخاب شد، تو برای رد او مدرک محکمه‌‌‌پسند در دست داری: یک فرآیند گزینش بی‌‌‌طرفانه و دقیق که تصمیمت را توجیه خواهد کرد. وقتی نتیجه مشخص شد باید او را مطلع کنی. ابتدا از او بابت تلاش‌‌‌هایش و اینکه درخواست داده تشکر کن و بگو نقشی که در این شرکت ایفا کرده تا چه حد ارزشمند است. سپس بگو که در فرآیند گزینش رد شده. اگر علت را پرسید، بگو که او فاقد یک مهارت خاص بوده. اما نباید این گفت‌‌‌وگو را تبدیل به جلسه ارزیابی عملکرد کنی. همین که به علتش اشاره کنی کافی است.
و در پایان، یک نکته حرفه‌‌‌ای: گاهی به عنوان یک رهبر سازمانی، مجبور می‌‌‌شوی تصمیمات «ناخوشایند» یا «غیرمحبوب» بگیری. آنچه اهمیت دارد این است که تو این تصمیم‌‌‌ها را به دلایل درست و از طریق یک فرآیند منصفانه و شفاف اتخاذ کرده‌‌‌ای.
منبع: Washington Post
