کاهش لایه‌‌های مدیریتی
ترفند شرکت‌ها برای افزایش کارآیی
شرکت‌های یونایتد پارسل سرویس (UPS) و سیتی‌‌گروپ، اعلام کرده‌‌اند از سال گذشته هزاران شغل مدیریتی و نظارتی را حذف کرده‌‌اند. اندی جیسی، مدیرعامل آمازون، قصد دارد نسبت کارکنان به مدیران را افزایش دهد. ساندار پیچای، مدیرعامل گوگل نیز اخیرا به کارکنانش اعلام کرده که شرکت در راستای کاهش هزینه‌‌ها، ۱۰درصد از نقش‌‌های مدیریتی را حذف کرده است.
طبق تجزیه و تحلیل جدید شرکت ارائه‌‌دهنده داده‌‌های شغلی «لایو دیتا» (Live Data Technologies)، بر اساس اطلاعات بیش از ۲۰ میلیون کارمند دفتری، به طور کلی شرکت‌های سهامی عام آمریکا از اوج استخدام‌‌های لجام‌گسیخته دوران پاندمی تاکنون، حدود ۶درصد از مدیران میانی خود را کاهش داده‌‌اند. مدیران ارشد نیز وضعیت چندان بهتری ندارند، چون تعداد آنها از پایان سال ۲۰۲۱ تاکنون نزدیک به ۵درصد کاهش یافته است.
با کاهش فرصت‌‌های شغلی در سطوح بالاتر، مدیران بلندپرواز برای ارتقای شغلی با مشکل مواجه شده‌‌اند و برخی از روسای سابق، گاهی برخلاف میل خود، به نقش‌‌های غیرنظارتی منتقل شده‌‌اند. برخی دیگر نیز برای حفظ جایگاه مدیریتی خود به صنایع جدید روی آورده‌‌اند. در این میان، سازمان‌ها با چالش انگیزه‌‌بخشی به کارکنانی مواجهند که احساس می‌کنند در جایگاه خود گیر افتاده‌‌اند و مسیری برای پیشرفت و پیشروی آنها وجود ندارد.
مدیران باتجربه‌‌ای که به دنبال کار هستند، می‌‌گویند بازار کار از مدیران اشباع شده است. جیمز ریگل، یکی از همین مدیران که ۴۶ سال سن دارد، می‌‌گوید اینکه بتواند کاری بکند که رزومه‌‌اش توجه الگوریتم‌‌های پیگیری درخواست‌‌های شغلی را جلب کند، بسیار دشوار است. ریگل که اوایل امسال پس از ۱۵ سال کار در بانک سیتی – بیشتر به عنوان مدیر عملیاتی در بخش‌‌هایی همچون وام مسکن، خدمات تسویه و مصادره املاک - اخراج شد، می‌‌گوید: «مسوولان استخدامی با من حتی صحبت هم نمی‌‌کنند.»
آن اوایل که در جست‌‌وجوی شغل دیگری برآمده بود، موفق شد به یک مصاحبه حضوری برسد و آنجا فهمید که حقوق آن شغل ۴۰هزار دلار کمتر از درآمدش در سیتی است. این اختلاف حقوق آن‌قدر زیاد بود که از ادامه فرآیند استخدامش در آن شرکت انصراف داد. اکنون، پس از گذشت چند ماه، دامنه جست‌‌وجوی شغلی خود را به صنایع و نقش‌‌های دیگر نیز گسترش داده و می‌‌گوید اگر همان شغل با حقوق پایین دوباره به او پیشنهاد شود، احتمالا آن را قبول خواهد کرد. ریگل که در اوفالون میزوری زندگی می‌کند، می‌‌گوید: «این پولی است که از جیب خانواده‌‌ام می‌رود.»
شغل سخت، سخت‌‌تر می‌شود
در دوره‌‌های تعدیل نیرو، همواره مدیران و حقوق‌‌های بالایشان اولین قربانیانی بودند که توجه شرکت‌ها را به خود جلب می‌‌کردند، اما این بار شرکت‌ها با سرعت چشمگیری ساختارهای سلسله‌‌مراتبی خود را کوچک کرده‌‌اند.
متا سال گذشته با کاهش هزاران شغل، چند لایه مدیریتی را حذف کرد و از برخی مدیران خواست که به نقش‌‌های غیرنظارتی منتقل شوند. سیتی نیز که در سپتامبر ۲۰۲۳ خبر از بازسازی سازمان داده بود، تا مارس ۲۰۲۴، سطوح مدیریتی خود را از ۱۳ لایه به ۸ لایه کاهش داد. مارک میسون، مدیر مالی سیتی، در بهار به سرمایه‌گذاران گفته بود: «این یعنی فرآیند تصمیم‌گیری بسیار سریع‌‌تر می‌شود.»
این تعدیل‌‌ها، یکی از سخت‌‌ترین مشاغل شرکتی، یعنی مدیریت کارکنان را سخت‌‌تر کرده است. طبق داده‌‌های شرکت مشاوره و تحقیقاتی گارتنر، تعداد افرادی که امروزه، فرد ارشدی مسوولیت رهبری آنها را در سازمان بر عهده دارد، تقریبا سه برابر سال ۲۰۱۷ است. بر اساس «شاخص اطمینان نیروی کار» لینکدین (Workforce Confidence، شاخصی که از کارکنان در مورد احساسشان نسبت به امنیت شغلی، چشم‌‌انداز شغلی و رفاه مالی نظرسنجی می‌کند)، حدود ۳۰درصد از کارکنان گزارش کرده‌‌اند که مدیرانشان به قدری تحت فشار و استرس هستند که نمی‌توانند در کار از آنها حمایت کنند.
بخشی از بزرگ‌ترین تعدیل‌‌ها در واحدهای منابع انسانی اتفاق افتاده است و طبق تحلیل لایو دیتا، تعداد کارکنان این بخش‌‌ها از سال ۲۰۲۲ به این‌سو بیش از ۶درصد کاهش یافته است.
ریچل کارگاس، مدیر سابق جذب استعداد در یک شرکت که سال گذشته پس از فروش کل شرکت، شغلش را از دست داد، الان به‌‌عنوان مشاور جذب نیرو در جای دیگری فعالیت می‌کند. او متوجه شده که کمبود پست‌‌های ارشد در حوزه تخصصی خود او، فرآیند جست‌‌وجوی شغل را برای داوطلبان و کارکنان منابع انسانی دشوارتر کرده است. کارگاس ۵۰ ساله می‌‌گوید: «سازمان‌ها دیگر مدیران ارشدی ندارند که راهنمای سازمان باشد و به آنها آموزش دهد که چگونه گفت‌‌وگوهای سخت درباره رد کردن داوطلبان، مذاکره در مورد حقوق یا ارائه بازخورد را مدیریت کنند.»
چالش هوش مصنوعی
کالین مونتگومری 37 ساله که در سال 2021 نقش خود را به عنوان رهبر تیم بازاریابی محصول در متا ترک کرد تا با شریکش یک استارت‌آپ تکنولوژی بازاریابی راه‌‌اندازی کند، می‌‌گوید با استفاده روزافزون از هوش مصنوعی مولد، ممکن است برخی از لایه‌‌های مدیریتی حذف شده دیگر هرگز بازنگردند.
ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند از پس انجام وظایف روتینی مانند به‌‌اشتراک‌‌گذاری داده‌‌ها و مدیریت جریان کار بربیایند و نیاز به مدیران را کاهش دهند. مونتگومری می‌‌گوید به مرور زمان، هوش مصنوعی می‌تواند حتی نحوه پیشرفت افراد در شرکت‌ها را نیز تغییر دهد، چون ممکن است بهره‌‌وری یک فرد با کمک آن به اندازه یک تیم کامل برسد.
او می‌‌گوید: «در حال حاضر، برای اینکه بتوانید در یک شرکت بزرگ پیشرفت شغلی داشته باشید و پله‌‌های ترقی را طی کنید، باید مدیریت یک تیم را داشته باشید.»
گارتنر پیش‌بینی می‌کند که طی دو سال آینده، از هر پنج شرکت، یک شرکت از هوش مصنوعی برای مسطح کردن ساختار سازمانی خود استفاده خواهد کرد و به این ترتیب نیمی از نقش‌‌های مدیریت میانی حذف خواهد شد. کایل سی. مورفی، مدیر اجرایی ۵۴ ساله مستقر در لس‌‌آنجلس که به توسعه چند شرکت کمک کرده است که تحت حمایت سرمایه‌گذاری خطرپذیر و سهام خصوصی ایجاد شده‌‌اند، می‌‌گوید اگر شرکت‌ها مدیران را به‌‌جای مدیریت فرآیندها، مسوول هدایت افراد کنند، ممکن است از ایجاد بوروکراسی‌‌های مدیریتی دوباره اجتناب کنند.
او می‌‌گوید: «آنها بیش از نیمی از زمانشان را صرف بررسی صفحات گسترده فروش و داده‌‌ها و اطلاعاتی از این قبیل می‌کنند. اگر می‌‌خواهید واقعا تاثیر بگذارند، باید کاری کنید که مدیرانتان تمرکزشان را روی توسعه و توانمندسازی افرادشان بگذارند تا نیروهایشان مشکلات را حل کنند.»
مدیرانی که به عقب برمی‌‌گردند
برخی از مدیران سابق در حال لذت بردن از کار به‌‌عنوان یک فرد متخصص هستند. جف یون نیکولاک 43 ساله پس از هشت سال کار به عنوان مدیر واحد مهندسی نرم‌‌افزاری در شرکت خدمات داده «پیور استورج»، سراغ یک مربی شغلی رفت تا به او کمک کند پا در راهی بگذارد که روزی مدیرکل شود. اما تمرینات تجسمی که مربی‌‌اش از او خواست انجام دهد، باعث شد متوجه شود آن چیزی که به او انرژی می‌‌داد کار مستقیم با تکنولوژی و کدنویسی بود، نه مدیریت.
نیکولاک می‌‌گوید: «من مدیر خوبی بودم، اما به نظرم هرگز آن‌طور که باید و شاید از کارم لذت نمی‌‌بردم. بیشتر مثل این بود که مدیریت آن کاری بود که من مجبور بودم انجام دهم تا در مسیر حرفه‌‌ای‌ام پیشرفت کنم.»
او دو ماه پیش تصمیم گرفت به یک نقش مهندسی در پیور استورج بازگردد. مسیر شغلی تازه‌‌اش این امکان را برایش فراهم کرد که همان حقوق قبل را دریافت کند و حالا در مسیر جدیدش به جای مدیریت افراد، دورنمای تبدیل شدن به یک متخصص تکنولوژی را دارد که برایش بسیار لذت‌‌بخش‌‌تر است.
