برای صدساله شدن نخست باید متولد شد؛
بلاک‌‌‌باستر چگونه سهم بازار خود را دودستی تقدیم نتفلیکس کرد؟
۱- مقاومت در برابر تغییر
مقاومت در برابر تغییرات مثبت سازمانی جزو آن دسته از موانعی است که می‌تواند تا حد بسیار زیادی جلوی خلاقیت و نوآوری‌‌‌های فردی و سازمانی را بگیرد و باعث عقب افتادن شرکت‌ها در میدان سخت رقابت شود. در واقع علت اصلی مقاومت کارکنان و کلیت سازمان در برابر تغییرات نوآورانه این است که خیلی‌‌‌ها در سازمان نسبت به روش‌ها و الگوهای کاری جاافتاده و قدیمی احساس راحتی و اعتماد دارند و معتقدند که نیازی به روش‌های جدید و ناشناخته‌‌‌ای که هنوز جواب نداده‌‌‌اند نیست. در واقع جایگزین کردن روش‌های آشنا و جاافتاده با روش‌های نوآورانه و ناشناخته باعث به دردسر افتادن کارکنان و خارج شدن آنها از محدوده امن کاری‌‌‌شان می‌شود.
برخی مدیران، به‌‌‌خصوص مدیران میانی نیز هر گونه تغییر و نوآوری سازمانی را به معنای نیاز به طراحی و تدوین استراتژی‌‌‌های جدید و لزوم سروکله زدن با کارکنان برای متقاعدسازی آنها برای پذیرش تغییرات جدید می‌‌‌دانند و در نتیجه قید هر گونه تغییری را در بخش‌‌‌های زیر نظر خود می‌‌‌زنند یا در برابر اجرای چنین تغییراتی مقاومت می‌کنند. این در حالی است که هر گونه مقاومت و تعلل در برابر تغییرات سازمانی که شاه‌‌‌کلید موفقیت شرکت‌ها در میدان پر از رقابت و پیچیده کسب و کار است نتیجه‌‌‌ای جز شکست و عقب‌‌‌ماندگی شرکت‌ها در برابر رقبا در پی نخواهد داشت.
یکی از مثال‌‌‌های مشهور دراین‌‌‌خصوص به شرکت بلاک‌‌‌باستر مربوط می‌شود که روزگاری بزرگ‌ترین و موفق‌‌‌ترین شرکت اجاره DVD در آمریکا محسوب می‌‌‌شد و حرف اول را در این صنعت می‌‌‌زد. اما به‌‌‌خاطر مقاومت‌‌‌هایی که در ارکان مختلف این شرکت در برابر تغییرات بنیادین و مهمی همچون ورود به حوزه تحویل پستی DVDهای فروخته شده یا فروش اینترنتی محصولات به وجود آمد نتوانست خود را با تغییر و تحولات این صنعت سازگار سازد و در نتیجه با ظهور رقیب جدیدی به نام نتفلیکس، قافیه را به این شرکت نوپا باخت و خیلی زود بخش عمده سهم خود از بازارها را دودستی تقدیم نتفلیکس کرد.
برای غلبه کردن بر مقاومت‌‌‌ها در برابر تغییرات، لازم است هم به ترس‌‌‌های کارکنان و ابهاماتی که در ذهن آنها وجود دارد پرداخته شود و هم برنامه‌‌‌ریزی دقیقی برای تشریح چرایی و چگونگی وقوع تغییرات سازمانی صورت پذیرد تا در نتیجه کارکنان و مدیران میانی سازمان به طور دقیق بفهمند که قرار است چه تغییراتی به چه شکلی و به چه دلایلی صورت پذیرد. آنها باید بدانند در صورت مشارکتشان در فرآیند پیاده‌سازی تغییرات، چه پیامدهای مثبتی قرار است اتفاق بیفتد.
همچنین باید مشخص شود که شرکت قرار است چگونه و با چه رویکردهایی از کارکنانی که در فرآیند تغییر سازمانی مشارکت فعال دارند حمایت و پشتیبانی کند.
برای این کار لازم است:
اطلاع‌‌‌رسانی شفاف و پیوسته‌‌‌ای در خصوص تغییرات پیش رو انجام پذیرد.
کارکنان از مراحل اولیه برنامه‌‌‌ریزی و هدف‌‌‌گذاری برای تغییرات سازمانی به مشارکت طلبیده شوند و به آنها نقش داده شود.
به دغدغه‌‌‌ها و ابهامات ذهنی کارکنان در قبال تغییر، خیلی سریع و شفاف پاسخ داده شود.
آموزش‌‌‌های ضروری و کافی برای تسهیل و تسریع تغییرات به کارکنان ارائه شود.
۲- سردرگمی رهبران سازمان
مقاومت‌‌‌های بسیار در برابر تغییرات سازمانی می‌تواند وجود یک مشکل و مانع دیگر در مسیر تغییرات سازمانی را هویدا سازد و آن عبارت است از ابهام و سردرگمی خود رهبران سازمان در مورد تغییراتی که باید در سازمان اتفاق بیفتد. ناگفته پیداست که وقتی رهبران ارشد فقط برای عقب نماندن از رقبا و به‌‌‌صورت چشم‌‌‌بسته اقدام به ارائه بسته تغییرات به سازمان می‌کنند و خودشان هم درک و فهم درستی در مورد ماهیت و ضرورت این تغییرات ندارند نمی‌توان از زیردستان آنها یعنی مدیران میانی و کارکنان انتظار داشت که به این تغییرات تن در دهند. در این حالت هر گونه تلاش رهبری سازمان برای ایجاد تغییر نه‌‌‌تنها به نتایج مثبتی منجر نخواهد شد، بلکه موجب به‌‌‌هم خوردن نظم موجود و سردرگمی فزاینده تمام ارکان سازمان خواهد شد.
بنابراین، برای اجتناب از این هرج‌‌‌ومرج و ابهام‌‌‌زایی لازم است اقدامات زیر صورت پذیرد:
اطمینان حاصل کنید که تمام رهبران و مدیران ارشد سازمان به درک و شناخت کاملی درباره ضرورت و اهمیت تغییرات آتی در سازمان رسیده‌‌‌اند.
اطمینان حاصل کنید که تصویری واضح و همگون از تغییرات سازمانی به تمام ارکان و بخش‌‌‌های سازمان مخابره می‌شود.
بخشی از مسوولیت‌‌‌های مرتبط با تشریح و توجیه کارکنان در خصوص تغییرات سازمانی به خود کارکنان تفویض می‌شود.
ارتباطات پیوسته و شفاف در مورد فرآیند تغییر باید به‌‌‌طورجدی دنبال شود.
۳- موانع فرهنگی و عدم‌تناسب فرهنگ سازمانی با تغییر
هر شرکتی دارای یک فرهنگ سازمانی منحصربه‌‌‌فرد است که می‌تواند هم تسهیلگر تغییر باشد و هم ممکن است بر سر راه ایجاد تغییرات مانع‌‌‌تراشی کند. به‌‌‌عنوان مثال، اگر در فرهنگ سازمانی یک شرکت بر محرمانه بودن اطلاعات و داده‌‌‌ها و عدم‌شفافیت اطلاعاتی تاکید شده باشد و بر بخش‌‌‌بندی و تفکیک وظایف اصرار شده باشد، نمی‌توان و نباید در چنین شرکتی انتظار داشت اطلاع‌‌‌رسانی شفاف و آزاد در خصوص تغییرات پیش رو انجام پذیرد. یا در شرکتی که فرهنگ سازمانی‌‌‌اش بر اولویت داشتن روش‌های جاافتاده و سنت‌‌‌ها تاکید دارد، نمی‌توان به ایجاد تغییرات بزرگی همچون دگرگونی دیجیتال امید داشت.
بنابراین، لازم است که اقدامات زیر در خصوص حمایت از تغییر از طریق فرهنگ سازمانی صورت پذیرد:
تعاملات و ارتباطات بین تیم‌‌‌ها و بخشها و کارکنان در سطوح مختلف سازمان را تشویق کنید.
نقش‌‌‌ها و مسوولیت‌‌‌های هر کدام از بخشها و افراد در زمینه اجرای تغییرات سازمانی را به طور شفاف و دقیق مشخص کنید.
به نقش‌‌‌آفرینی و تاثیرگذاری عوامل غیررسمی در درون سازمان توجه داشته باشید.
یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر همگرایی بخشها و تیم‌‌‌های کاری مختلف و انسجام درونی سازمان ایجاد کنید.
منبع: Harvard Business School
