جامعه امروز تشنه نوآوری است و برای آن باید ترس از شکست کنترل شود؛
نقش کلیدی امنیت روانی در تخریب خلاق
با این حال، شاهد کاهش چنین نوآوری‌‌‌هایی هستیم. چه عاملی مانع از پیشرفت ما شده است؟ پاسخ شاید در یکی از جنبه‌‌‌های نادیده‌‌‌گرفته‌‌‌شده فرهنگ سازمانی نهفته باشد: امنیت روانی. فرهنگ سازمانی تعیین می‌کند که کارکنان چگونه به تعامل بپردازند، ایده‌‌‌هایشان را به اشتراک بگذارند و ریسک‌‌‌پذیر باشند. یکی از جنبه‌‌‌های کلیدی فرهنگ سازمانی که اثرگذاری مستقیم بر میل به نوآوری دارد، امنیت روانی است. با این حال، مفهوم امنیت روانی به خوبی درک نشده است و فقدان یک درک روشن و عمل‌‌‌گرا از آن، مانع از اجرای موثر آن می‌شود. این مقاله به بررسی نقش حیاتی امنیت روانی در تقویت نوآوری می‌‌‌پردازد و چارچوبی برای استفاده موثر از آن در پرورش روحیه خلاقیت کارکنان ارائه می‌دهد.
جایگاه نوآوری در جهان امروز
ابهام اقتصادی، تلاطم‌‌‌های ژئوپلیتیک، تغییر اقلیم، جرائم سایبری و چشم‌‌‌انداز پرتغییر فناوری، پیچیدگی‌‌‌های فراوانی به وظایف سنگین مدیران و رهبران سازمانی افزوده است. این پیچیدگی‌‌‌ها نیاز به نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین برای غلبه بر محدودیت‌ها، دستیابی به سطوح جدیدی از اثربخشی و هدایت سازمان در امواج جهانی از طریق راهکارهای خلاقانه را افزایش داده است.
با این حال، روندی نگران‌‌‌کننده از دل پژوهش‌‌‌های اخیر به دست آمده است: نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین در افول به سر می‌‌‌برند. پژوهش‌‌‌ها نشان می‌دهند که از میانه قرن بیستم، میزان نوآوری‌‌‌های علمی تحول‌‌‌آفرین به میزان چشمگیر ۹۰درصد کاهش یافته است که همزمان با تنزل بهره‌‌‌وری پژوهشی ایالات متحده است. این آمار به معنای آن است که نوع نوآوری‌‌‌های کنونی فرق کرده و اغلب شاهد نوآوری‌‌‌های کوچک و تدریجی هستیم که فقط اندکی شرایط را تغییر می‌دهند؛ نه نوآوری‌‌‌هایی که محیط کسب و کار یا قواعد بازی را به کل در هم می‌‌‌ریزند. بخشی از این تغییر و کاهش نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین، ناشی از افزایش هزینه‌‌‌های پژوهشی است و تهدیدی بزرگ برای رشد اقتصادی جهان، سلامت عمومی و توانایی ما برای حل چالش‌‌‌های هستی‌‌‌گرایانه به شمار می‌رود.
در حالی که افزایش هزینه‌‌‌های پژوهشی بی‌‌‌شک نقشی در کاهش این نوآوری‌‌‌ها داشته، دلیل اصلی را باید در قلمرو رفتارهای انسانی و به‌‌‌ویژه کاهش ریسک‌‌‌پذیری‌‌‌های حساب‌‌‌شده جست‌‌‌وجو کرد. نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین نیازمند عبور از شناخته‌‌‌ها، به چالش کشیدن فرضیات و آزمایش کردن ایده‌‌‌های جدید است. با این حال، میل طبیعی ما به راحتی و آسایش، سد بزرگی در مسیر حرکت به سمت این فرآیند حیاتی ایجاد می‌کند. به همین دلیل، مفهوم امنیت روانی در سازمان‌ها، می‌تواند به عنوان راهکاری بالقوه برای کاهش ترس‌‌‌ها و نگرانی‌های کارکنان مطرح شود. به عنوان مثال، سیاست ۲۰درصد زمان آزاد شرکت گوگل را در نظر بگیرید که به کارکنان آنها اجازه می‌دهد ۲۰درصد از زمان کاری خود را به فعالیت روی هر پروژه دلخواهی اختصاص دهند.
سیاست آنها علاوه بر امکان‌‌‌پذیر ساختن کار روی فعالیت‌‌‌های مورد علاقه، نوعی امنیت روانی برای کارکنان شرکت پدید می‌‌‌آورد و نتیجه آن، نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرینی مانند جیمیل و گوگل مپز بوده است که هر دو شیوه دسترسی ما به اطلاعات را دگرگون کرده‌‌‌اند. به طور مشابه، استودیوی انیمیشن‌‌‌سازی «پیکسار»، فرهنگی از آزمایشگری را ترویج کرده است که از طریق ایجاد امنیت روانی به ساخت انیمیشن «داستان عروسک‌‌‌ها» (Toy Story) به عنوان نخستین فیلم تماما کامپیوتری منجر شد.
جهان تشنه نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین
کاهش نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین فراتر از نگرانی‌های دانشگاهی رفته و اثراتی دامنه‌‌‌دار بر اقتصاد و جوامع بشری می‌‌‌گذارد. یکی از واضح‌‌‌ترین پیامدهای آن، تهدید رفاه و بهروزی بشر است. رکود پیشرفت‌‌‌های بشری بر توانایی ما برای مقابله با تغییرات اقلیمی نیز اثر می‌‌‌گذارد که به احتمال زیاد تکرار و شدت بحران‌های آب‌‌‌وهوایی و همچنین افزایش سطح آب دریاها و آوارگی گروه‌‌‌های جمعیتی بسیاری را موجب می‌شود. این پیامدها به طور نامتناسبی بر دهک‌‌‌های اجتماعی شکننده‌‌‌تر اثر بیشتری می‌‌‌گذارد و شکاف نابرابری را افزایش می‌دهد.
پیامدهای اقتصادی کاهش نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین نیز به همان اندازه نگران‌‌‌کننده هستند. نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین موتور رشد اقتصادی هستند، به افزایش بهره‌‌‌وری می‌‌‌انجامند و به ایجاد صنایع و مشاغل جدید منجر می‌‌‌شوند. به همین دلیل، افول نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین منجر به رکود اقتصادی یا دست‌‌‌کم کاهش رشد تولید ناخالص داخلی می‌شود. همچنین از توان کشورها برای سرمایه‌گذاری بر خدمات عمومی، آموزش و زیرساخت‌‌‌ها می‌‌‌کاهد. چنین وضعیتی می‌تواند نابرابری‌‌‌های اقتصادی-اجتماعی را تشدید کند و طبقات پایین درآمدی نیز در معرض آسیب بیشتری قرار خواهند گرفت.
فراتر از اثرات آنی اقتصادی، کاهش نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین یک پرسش بنیادین را هم مطرح می‌‌‌سازد: چگونه می‌توان روحیه آزمون و کاوشگری منجر به پیشرفت‌‌‌های گذشته را احیا کرد؟ بخشی از پاسخ این پرسش در ایجاد یک محیط سازمانی مشوق ریسک‌‌‌پذیری حساب‌‌‌شده نهفته است. اینجاست که مفهوم امنیت روانی، خود را به عنوان یکی از اساسی‌‌‌ترین راهکارها مطرح می‌کند.
امنیت روانی و رفع رخوت کاری
در حالی که بسیاری از سازمان‌ها از اهمیت امنیت روانی آگاه هستند، تصورات نادرستی درباره آن رواج دارد. به همین دلیل ابتدا باید این موضوع را درک کرد که هدف از امنیت روانی، ایجاد یک محیط راحت و آرام نیست. البته چنین تصور نادرستی چندان عجیب نیست؛ به هر حال، اصطلاح «امنیت روانی»، قبل از هر چیز ایمنی و امنیت را به ذهن متبادر می‌کند. اما تاکید بیش از حد بر امنیت، مغایر با ریسک‌‌‌پذیری است که یکی از مهم‌ترین پیش‌‌‌نیازهای نوآوری تحول‌‌‌آفرین به شمار می‌رود.
بررسی‌‌‌های پژوهشگری به نام بیهیو (Behave) در سال ۲۰۲۳ نشان داد این تصور نادرست به حدی فراگیر است که فقط ۱۶درصد از مدیران منابع انسانی سازمان‌ها درک درستی از امنیت روانی دارند. بخش قابل‌توجهی از آنها (معادل۴۴درصد)، امنیت روانی را به عنوان ویژگی یک محیط کاری خاص تعریف می‌‌‌کردند که در آن کارکنان احساس اطمینان و حفاظت کنند. این تعریف به‌‌‌ویژه راحتی را بر ریسک‌‌‌پذیری اولویت می‌‌‌بخشد. چنین تصور نادرستی را می‌توان تا حدی از طریق میل طبیعی انسان به راحتی و آسایش توضیح داد. مکان‌‌‌های امن و راحت، به این دلیل گرم و دنج هستند که به فرد احساس امنیت و پیش‌بینی‌‌‌پذیری می‌دهند. در چنین محیطی راحت‌‌‌تر می‌توان بر نتایج کوتاه‌‌‌مدت و شاخص‌‌‌های سنجش رایج متمرکز شد؛ رویکرد رایجی که کارآیی را به نوآوری تحول‌‌‌آفرین ترجیح می‌دهد. اما چنین تمرکزی بر کارآیی می‌تواند به پیامدهای مختلفی منجر شود:
اکراه در امتحان چیزهای جدید: آشنا بودن با یک شرایط و محیط خاص، احساس راحتی را تقویت می‌کند که به نوبه خود شاید به اکراه در تغییر رویه‌‌‌ها و روتین‌‌‌های آشنا بینجامد. افراد ممکن است به دلیل ترس از به خطر انداختن نتایج موجود، روحیه انتقاد و زیر پرسش بردن شرایط موجود را از دست بدهند.
ترس از شکست: عبور از مرزهای محدوده امن، به معنای ریسک است و ترس از شکست می‌تواند مانعی بزرگ در اجتناب از این کار باشد. محدوده امن افراد، به آنها حسی از اطمینان و امنیت می‌دهد؛ حتی اگر پتانسیل‌‌‌های رشدشان را محدود کند.
فقدان محرک: مغز ما با امتحان چیزهای جدید و تازه به فعالیت می‌‌‌افتد. تا زمانی که دائم در محدوده امن خود باقی بمانیم، مغز خود را برای ایجاد مسیرهای عصبی جدید تحریک نمی‌‌‌کنیم و خود را برای متفاوت اندیشیدن به چالش نمی‌‌‌کشیم. چنین رکود و رخوتی می‌تواند خلاقیت را محدود سازد و دستیابی به راهکارهای نوآورانه را دشوار کند.
با این تفاسیر، باید گفت که تاکید بیش از حد بر راحتی، بازدارنده پیشرفت است. راحتی و آسایش، منجر به رضایت از شرایط موجود می‌شود و چنین حسی مغایر با نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرینی است که برای مواجهه با چالش‌‌‌های پیچیده و گذار در جهانِ دائما در حال تغییر نیازمند آن هستیم. ما هم‌‌‌اکنون نیز اثرات چنین وضعیتی را در افزایش «استعفای خاموش» شاهد هستیم؛ شرایطی که در آن فرد به هر دلیل دست به استعفا نمی‌‌‌زند ولی به دلیل کاهش انگیزه دست از مشارکت‌‌‌های داوطلبانه برمی‌‌‌دارد و فقط حداقل وظایف کاری اجباری خود را انجام می‌دهد. اصطلاح مشابه دیگری که در توصیف همین شرایط رواج یافته است، «نیروی کار زامبی‌‌‌طور» است که ویژگی آن فقدان مشارکت و انگیزه است. در هر صورت، ایجاد و تقویت یک محیط کاری دارای امنیت روانی واقعی، راهکارهای بالقوه‌‌‌ای برای مواجهه با استعفای خاموش و نیروی کار زامبی‌‌‌طور ارائه می‌کند.
داشتن تعریفی درست‌‌‌تر از امنیت روانی فقط از نظر زبانی و معنایی اهمیت ندارد، بلکه منجر به درکی بهتر برای ایجاد یک محیط و فرهنگ سازمانی محرک نوآوری تحول‌‌‌آفرین می‌شود. به همین دلیل است که بیهیو، تعریفی جدید برای عبور از تصورات نادرست راجع به امنیت روانی پیشنهاد داده است: «محیطی که در آن کارکنان بین راحتی و سختی توازن برقرار می‌کنند تا ریسک‌‌‌های حساب‌‌‌شده‌‌‌ای بپذیرند.» این تعریف، با چارچوبی نظری همراه می‌شود که سه عامل توانمندساز برای امنیت روانی معرفی می‌کند: رشد، حس تعلق و تاب‌‌‌آوری.
هر کدام از این عوامل توانمندساز، نقشی جداگانه و متقابل در افزایش ریسک‌‌‌پذیری و میل کارکنان به نوآوری‌‌‌های تحول‌‌‌آفرین ایفا می‌کنند:
رشد و کنشگری
هر کدام از توانمندسازها، شامل روحیات و ویژگی‌‌‌های مختلفی می‌شود. همکاری و فروتنی دو مورد از مهم‌ترین ویژگی‌‌‌های رفتاری لازم در توانمندسازِ رشد هستند. همکاری به این دلیل اهمیت دارد که افراد از طریق کار کردن با یکدیگر، در معرض ایده‌‌‌های متفاوت، مهارت‌‌‌ها و تجربیات گوناگون قرار می‌‌‌گیرند. این تقابل‌‌‌ها، ذهن را متوجه رویکردها و راهکارهای جدیدی می‌کند که دستیابی به آنها در انزوا ممکن نیست. همکاری همچنین به اعضای تیم کمک می‌کند با تلفیق توانمندی‌‌‌های مختلف به بررسی قلمروهای جدید بپردازند.
فروتنی به عنوان میل به یادگیری و انطباق‌‌‌پذیری، ویژگی حیاتی دیگری برای نوآوری تحول‌‌‌آفرین است. فروتنی محیطی فراهم می‌‌‌آورد که در آن، افراد از اعتراف به ندانستن تمام پاسخ‌‌‌ها، شرمگین نمی‌‌‌شوند. آنها در عوض آماده کشف ایده‌‌‌ها و تجربیات جدید هستند. چنین روحیه مهمی، ترس از «اشتباه کردن» را رفع می‌کند و خلاقیت را شکوفا می‌‌‌سازد.
حس تعلق
نوآوری و ایده‌‌‌پردازی زمانی مشاهده می‌شود که افراد ضمن علاقه و اشتیاق به یادگیری، حس تعلق به سازمان خود و پروژه‌‌‌های آن را داشته باشند. در این صورت است که شاهد مشارکت و جست‌‌‌وجوگری آنها خواهیم بود.
مشارکت به نوبه خود زمانی اتفاق می‌‌‌افتد که همه اعضای سازمان احساس کنند ارزشمندند و صدای آنها شنیده می‌شود. در این صورت است که تشویق به اظهار دیدگاه‌‌‌های متمایز خود می‌‌‌شوند. چنین شرایط خاصی، منجر به شکل‌‌‌گیری ارتباطات و بیان دیدگاه‌‌‌هایی می‌شود که در صورت منحصر بودن تصمیم‌گیری‌‌‌ها به یک گروه خاص، مجال بروز نمی‌‌‌یافتند. در این صورت امکان در نظر گرفتن طیف گسترده‌‌‌تری از احتمالات هم فراهم می‌‌‌آید.
جست‌‌‌وجوگری و میل به بررسی ایده‌‌‌های مختلف، ویژگی لازم دیگری برای تحریک نوآوری تحول‌‌‌آفرین است. تشویق کردن افراد به انتقاد و زیرپرسش بردن فرضیات، راهکار مناسبی برای تحریک افکار آنهاست. در برخی روش‌ها، کارکنان تشویق می‌‌‌شوند که شرایط موجود را با نگاهی دیگر ببینند یا به بررسی این موضوع بپردازند که چه فرآیند یا پیش‌‌‌فرضی را می‌توان تغییر داد.
تاب‌‌‌آوری و چالش امن
اختلاف‌‌‌نظر و شکنندگی از ویژگی‌‌‌های رفتاری موردنیاز در توانمندسازِ تاب‌‌‌آوری است. اختلاف‌‌‌نظر از آن جهت اهمیت دارد که بحث‌‌‌های سالم و انتقادات سازنده مانع از رخوت و تفکر گروهی می‌‌‌شوند. زمانی که افراد برای ابراز نظر احساس امنیت کنند، بقیه اعضای تیم را وادار به بازنگری در ایده‌‌‌هایشان و در نظر گرفتن رویکردهای جایگزین می‌کنند. این «اصطکاک خلاق» جرقه‌‌‌ای برای نوآوری تحول‌‌‌آفرین و یافتن راهکارهای قابل اتکاتر فراهم می‌‌‌سازد. شکنندگی به عنوان ویژگی ضروری بعدی، از آن جهت مهم است که شفاف بودن راجع به چالش‌‌‌ها و شکست‌‌‌ها، امکان یادگیری و رشد را فراهم می‌‌‌آورد. این ویژگی، فرهنگی مشوق آزمون و خطا پدید می‌‌‌آورد که همواره بر نیاز به موفقیت آنی تاکید نمی‌شود. چنین روحیه‌‌‌ای ترس از شکست را کاهش می‌دهد که یکی از مهم‌ترین موانع ریسک‌‌‌پذیری و نوآوری است.
در نهایت، سازمان‌هایی قادر به نوآوری تحول‌‌‌آفرین خواهند بود که به جای تشویق بهره‌‌‌وری و یکرنگی، اظهارنظر و ایده‌‌‌پردازی را تشویق کنند. البته در صورتی این تلاش به نتیجه می‌رسد که روحیه کاوشگری ترویج شود و ترس از شکست کنترل شود.
منبع: European Business Review
