«روز حساب» منابع انسانی

برنامه‌‌‌هایی که برای ایجاد تنوع در محیط کار اجرا می‌‌‌شد و منابع انسانی با شور و اشتیاق مسوول اجرای آنها بود، حالا یا متوقف شده‌‌‌اند یا تغییر کرده‌‌‌اند. همچنین، مسوولیت اجرای دستور بازگشت کارکنان دورکار به محل کار و رسیدگی به اعتراض کارکنانی که در حال بازنگری تصمیمات مهم زندگی خود – مثل تغییر محل زندگی یا مراقبت از خانواده – هستند، بر عهده‌‌‌ منابع انسانی است. کسی با منابع انسانی که معمولا نامش بد در رفته است، همدلی نمی‌‌‌کند. یکی از مدیران منابع انسانی اذعان می‌‌‌کند که گاهی اوقات، همکارانش به‌دلیل نداشتن درک کافی از کسب‌وکار و استفاده از اصطلاحات تخصصی و نامأنوس، خودشان به بزرگ‌‌‌ترین مانع در مسیر پیشرفت تبدیل می‌‌‌شوند. این بخش اغلب در موقعیتی دشوار قرار می‌‌‌گیرد؛ به طوری‌که از یکسو، مدیران ارشد آن را مجموعه‌‌‌ای از افراد بوروکرات می‌‌‌دانند که بیش از آنکه به نوآوری و بهره‌‌‌وری اهمیت دهند، به کاغذبازی و تشریفات اداری مشغول هستند. از سوی دیگر، کارکنان عادی آنها را به‌عنوان حامیان مدیران و مدافعان منافع آنها تلقی می‌‌‌کنند. همان‌طور که یکی از تحلیلگران منابع انسانی با لحنی کنایه‌‌‌آمیز بیان کرده: «آنها مدافع حقوق کارکنان نیستند.» کرس می‌‌‌گوید متاسفانه این نقش اغلب به هدف انتقاد تبدیل می‌‌‌شود.

اگر وظیفه منابع انسانی به خوبی انجام شود، نقش آن به عنوان یک واسطه مهم اغلب پنهان می‌‌‌ماند. به عنوان مثال افراد خارج از سازمان، به ندرت متوجه یک پرونده آزار جنسی خواهند شد که توسط مدیر منابع انسانی به درستی رفع و رجوع شده. اما اگر مساله به درستی رسیدگی نشود، ممکن است منجر به یک فروپاشی بزرگ شود، مانند زمانی که سوزان فاولر در سال ۲۰۱۷ در مورد اوبر افشاگری کرد و توجه‌‌‌ها را به ناتوانی‌‌‌های منابع انسانی و همکاری آن با مدیران ارشد جلب کرد و در نهایت منجر به استعفای مدیرعامل آن، تراویس کالانیک، شد.

در بسیاری از موارد، مشکل از رده‌‌‌های بالایی مدیریت نشأت می‌‌‌گیرد. پیتر کاپلی، استاد مدیریت در دانشکده وارتون، می‌‌‌گوید: «بعد از اینکه جنبش‌‌‌های #MeToo(من هم) و Black Lives Matter (جان سیاه‌‌‌پوستان اهمیت دارد) به راه افتادند، شرکت‌‌‌ها وعده‌‌‌های زیادی دادند. حالا مدیران ارشد از بخش منابع انسانی می‌‌‌خواهند که این وعده‌‌‌ها را عملی کند. آنها مشغول رفع و رجوع مشکلاتی هستند که مدیران عامل ایجاد کرده‌‌‌اند. بخشی از این فشارها، ناشی از مطالبات کارکنان است. سال گذشته، داگلاس لامونت، مدیرعامل شرکت شکلات‌‌‌سازی هلندی «تونی چوکولونلی»، گفته بود که در دوران قرنطینه، کارکنان بیشتر از قبل از کارفرمایان خود توقع همیاری داشتند. همین موضوع باعث شد که بخش‌‌‌های منابع انسانی انواع رفاه، به‌‌‌ویژه رفاه مالی، را عمیق‌‌‌تر بررسی کنند. البته بهتر بود این مساله را مدیران دیگری که مسوول تعیین حقوق و دستمزد هستند، حل می‌‌‌کردند. 

وقتی شرایط بحرانی، فشارهای غیرعادی به کارکنان وارد می‌‌‌کند، این بخش منابع انسانی است که باید این فشارها را مدیریت کند، آن هم اغلب بدون اینکه کسی قدردان آنها باشد. این فشار زیادی که الان وجود دارد - یا شاید هم دخالت زیادی که بعضی‌‌‌ها فکر می‌‌‌کنند هست – از پیامدهای همه‌‌‌گیری به شمار می‌‌‌آید. بعد از آنکه کارفرماها به دورکاری روی آوردند، مجبور شدند به نیازهای کارکنان رسیدگی کنند: مطمئن شوند که فناوری مناسب دارند، به آنها کمک کنند ایمن بمانند، قوانین واکسن و فاصله اجتماعی را مشخص کنند. این‌گونه مرزهای زندگی شخصی و کاری کمرنگ شد، چون خیلی از افراد در بخش منابع انسانی تلاش می‌‌‌کردند کارکنان را پربازده نگه دارند. یکی از مدیران ارشد منابع انسانی گفته است که این سوال به مسوولیت‌‌‌هایشان اضافه شده بود که «چطور می‌‌‌توانیم کارکنان را خوشحال کنیم؟»

حوزه رفاه کارکنان، برخی نقاط ضعف بخش منابع انسانی را نشان می‌‌‌دهد. ویلیام فلمینگ، پژوهشگر مرکز تحقیقات رفاه دانشگاه آکسفورد می‌‌‌گوید: «خیلی از تیم‌‌‌های منابع انسانی برای گرفتن خدمات به شرکت‌‌‌های مختلفی پول می‌‌‌دهند که هیچ تاثیر مثبتی ندارند.» سال گذشته، او متوجه شد که برنامه‌‌‌ها و اپلیکیشن‌‌‌هایی که برای کاهش استرس و آموزش ذهن‌‌‌آگاهی طراحی شده‌‌‌اند، هیچ فرقی ایجاد نمی‌‌‌کنند.

او به این مساله اشاره می‌‌‌کند که مشکل در این است که بسیاری از واحدهای منابع انسانی در موقعیتی پیچیده، بین داشتن نفوذ ناکافی و نفوذ بیش از حد، گرفتار شده‌‌‌اند. این موضوع در سال‌‌‌های آینده، با افزایش نقش هوش مصنوعی در محیط کار و واگذاری وظایف انسانی به آن، اهمیت بیشتری پیدا خواهد کرد.

فلمینگ پیشنهاد می‌‌‌کند: «تغییرات ساختاری در سازمان و بهبود کیفیت مشاغل ضروری است؛ مواردی مثل اینکه مدیران منابع انسانی تعیین ‌‌‌کنند که کارکنان چند ساعت کار کنند، چه میزان استقلال در تیم خود داشته باشند، چند نفر برای انجام وظایف مختلف گمارده شوند و چگونه فناوری‌‌‌های جدید وارد سازمان شوند؟ اینها عواملی هستند که واقعا بر رفاه کارکنان در محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارند. با این حال، این موارد اغلب خارج از حیطه مسوولیت‌‌‌های منابع انسانی قرار می‌‌‌گیرند و به جای آن، تصمیمات مدیران ارشد یا اختیارات مستقیم مدیران میانی تعیین‌‌‌کننده هستند.»

البته، این وضعیت برای ما تازگی ندارد. یک فرد آگاه در حوزه منابع انسانی می‌‌‌گوید: «اگر ۲۰ سال در این حرفه بوده‌‌‌اید، این شرایط را در ۱۰ سال پیش هم به همین شکل می‌‌‌دیدید.» موقعیت مبهم منابع انسانی باعث می‌‌‌شود که همواره در معرض انتقادات نسبتا موجه از سوی مدیران ارشد و کارکنان عادی قرار داشته باشد.

اکنون زمان آن رسیده که منابع انسانی در نقش خود تأمل کند. شاید برخی از جاه‌‌‌طلبی‌‌‌های آن محدود شوند، اما این فرصتی است تا - همان‌‌‌طور که مدیران معمولا می‌‌‌گویند - منابع انسانی بر انجام کارهای کمتر اما با کیفیت بهتر تمرکز کند.

منبع: Financial Times