معیارهای اثبات تعهد کارکنان به سازمان تغییر کرده است
نسل «زد» رشد را به ماندگاری ترجیح می‌دهد
دوران سال‌ها ماندن در یک سازمان، گذشته است. نسل پدربزرگ‌‌‌ها و مادربزرگ‌‌‌های ما به این افتخار می‌‌‌کردند که در تمام دوران حرفه‌‌‌ای خود با یک شرکت مرتبط بوده‌‌‌اند و وفاداری و تعهد شدید خود را نشان می‌‌‌دادند. سپس نسل ایکس وارد بازار کار شد و حدود ۱۰ تا ۱۵ سال را در یک شرکت گذراند؛ بدون آنکه به تغییر سمت و موقعیتش بیندیشد. نسل هزاره نیز به نوبه خود با ایده سه تا پنج سال کار در هر شرکت، وارد عرصه کار شدند و به تدریج زمان ماندگاری در سازمان‌ها کوتاه و کوتاه‌‌‌تر شد.
بازنویسی جدول زمانی ماندگاری
نسل جدید (گروه جمعیتی که بین سال‌های ۱۹۹۷ و ۲۰۱۲ متولد شده و اغلب بهعنوان نسل زد یا زومر از آن یاد می‌شود) یک‌بار دیگر چشم‌‌‌انداز ماندگاری طولانی‌‌‌مدت را تغییر داده است. والدین این نسل تلاش کردند به آنها آن چیزی را بدهند که خودشان اغلب از دست داده بودند: آزادی پیروی از علایقشان. این رها‌شدگی و آزادی را می‌توان در ذات و طبیعت بسیاری از کارکنان نسل جدید مشاهده کرد. مرخصی و استراحت بلندمدت برای بررسی گزینه‌‌‌ها و تنظیم مجدد بار استرس، بدون احساس وظیفه‌‌‌ای سنگین که ممکن بود بر دوش والدین آنها باشد، به امری طبیعی تبدیل شده است. «ماندگاری بلندمدت» از نشانه‌‌‌ای برای اثبات تعهد، به یک پرچم قرمز تبدیل شده که ممکن است نشان‌‌‌دهنده کمبود خلاقیت یا حتی تنبلی افراد باشد. بنابراین، پاسخ کارکنان نسل جدید واقعا نباید تعجب‌‌‌آور باشد. چرا باید بیش از چند سال در همان شغل بمانید، وقتی می‌توانید در موقعیت جدیدی یاد بگیرید و رشد کنید؟
مجموعه‌‌‌ای از برنامه‌‌‌ها، تحقیقات و آزمایش‌‌‌ها به چگونگی حفظ کارکنان نسل جدید پرداخته‌‌‌اند. اما آنها تا حد زیادی منعکس‌‌‌کننده جهانی هستند که دیگر وجود ندارد. به گزارش فوربس، جهش شغلی در این دوران ماندگار است: آینده کار دیگر بر غرور ناشی از تصدی طولانی‌‌‌مدت متمرکز نیست، بلکه بر ارزش ملموسی که هر تجربه می‌تواند ارائه دهد، متمرکز است. برای رهبران سازمانی، تلاش برای انطباق نسل جدید با استانداردهای قدیمی اتلاف منابع است. آنها در عوض باید با سبک کاری نسلی که در حال حاضر برای تغییر محل کار قدم برمی‌‌‌دارد، سازگار شوند.
نیاز به سرعت و یادگیری مداوم
برخلاف آنچه در پست‌‌‌ها و مقالات استرس‌‌‌زای رسانه‌‌‌های اجتماعی می‌‌‌بینید، نسل جدید تنبل نیست. هرکسی که با اعضای نسل جدید کار کرده باشد می‌تواند به شما بگوید که این افراد به طرز شگفت‌‌‌انگیزی ارزش‌‌‌محور، سریع یادگیرنده و مشتاق رشد هستند. آنها در عصری بزرگ شده‌‌‌اند که سرعت در همه چیز حرف اول را می‌‌‌زند. رسانه‌‌‌های اجتماعی لذت فوری را فراهم می‌کنند، اطلاعات بی‌‌‌پایان با یک کلیک در دسترس است و پیشرفت به سرعت اتفاق می‌‌‌افتد. آنها به نتایج سریع و تشخیص فوری عادت کرده‌‌‌اند. جای تعجب نیست که این ویژگی‌‌‌ها را در زندگی کاری خود نیز انتظار دارند.
آنها نمی‌‌‌خواهند در موقعیت‌‌‌هایی بمانند که به آنها هیچ چیزی اضافه نمی‌‌‌کند. همچنین از انجام کارهای تکراری بدون تغییر و بدون ایجاد چالش‌‌‌های جدید خودداری می‌کنند. پس از بزرگ شدن در دنیایی که دائم در حال تغییر و حرکت است، آنها نمی‌‌‌خواهند احساس خستگی کنند. به جای تعهدات بلندمدت، حرفه خود را بهعنوان مجموعه‌‌‌ای از «اقدامات شغلی» می‌‌‌بینند. آنها با اشتیاق برای رشد، تمایل دارند در یک وضعیت دائمی یادگیری و موفقیت قرار داشته باشند، همراه با نیاز به شناسایی و تحرک رو به بالا. و اگر نتوانند این موارد را پیدا کنند، مشکلی برای رفتن ندارند.
چه کاری موثر است؟
بازخورد مداوم، بررسی‌‌‌های منظم پیشرفت شغلی، پلتفرم‌‌‌های فناوری با روش‌های جذاب یادگیری و پروژه‌‌‌های جذاب با عمق یادگیری مناسب، در برخورد با نسل زد موثر هستند. بحث‌‌‌های پیشرفت شغلی که کارفرما هر شش ماه یک بار و پس از پایان پروژه‌‌‌ها یا سالانه با کارکنان خود برگزار می‌کند، این دیدگاه و الگوی رشد را به خوبی تقویت کرده است. این شیوه در شکل دادن به آینده کارکنان، حفظ علاقه آنها و بهبود عملکرد در سال‌های مختلف، معجزه می‌کند.
پر کردن شکاف را فراموش کنید
هر چقدر نسل جدید بیشتر به بازار کار می‌‌‌پیوندد و زمام امور را در دست می‌گیرد، بحث‌‌‌های بیشتری در مورد چگونگی پر کردن شکاف بین آنها و سایر نسل‌‌‌ها به جریان می‌‌‌افتد. چطور می‌توانیم در عین برقراری ارتباط هوشمندانه با آنها و درک نیازهایشان، نحوه کار را به آنها نشان دهیم؟ گاهی اوقات، وسط ایستادن راه‌‌‌حل نیست و باید تصمیمی قطعی گرفت. اگر آنها را برای کنار آمدن با روش‌های کاری گذشته به سمت خود بکشید، یعنی عقبگرد کرده‌‌‌اید. در عوض، باید به سمت آنها حرکت کنیم، به هر حال دنیای کار تقریبا مال آنهاست.
خوشبختانه، ما در حال حاضر این کار را هر روز انجام می‌‌‌دهیم. ما با آنها در مورد موضوعات روزمره و حتی سرگرمی‌‌‌هایشان صحبت می‌‌‌کنیم. با همدلی وارد دنیای آنها شوید. این شکاف زمانی ناپدید می‌شود که رهبران سازمان ابتکار عمل را به دست بگیرند و به سمت آنها حرکت کنند.
دنیایی از یادگیری تجربی، موفقیت‌‌‌های کوچک، تنوع در وظایف و انعطاف‌‌‌پذیری در سبک کار ایجاد کنید. به جای تمرکز بر ماندگاری طولانی‌‌‌مدت، بر ارزش‌‌‌ها تمرکز کنید: تعداد سال‌ها اهمیتی ندارد، بلکه مهم این است که در زمان خودشان با آنها چه کاری انجام می‌‌‌دهیم.
راه سرمایه‌گذاری روی کارکنان نسل جدید
پس اولویت‌‌‌های ما هنگام سرمایه‌گذاری روی این کارکنان چه باید باشد؟
۱- برای فرهنگ ارزش قائل شوید
آیا از اینکه نسل جدید به فرهنگ اهمیت می‌دهد تعجب می‌‌‌کنید؟ بله، درست شنیدید. آنها به این موضوع اهمیت می‌دهند. نسل جدید به دنیایی از فرهنگ‌‌‌های نوآورانه، انعطاف‌‌‌پذیر و با سلسله‌‌‌مراتب کمتر علاقه‌‌‌مند است که فضایی برای خلاقیت ایجاد کند. روی کوچینگ و مربی‌‌‌گری مدیرانتان سرمایه‌گذاری کنید تا به رهبرانی با طرز فکر پرورش‌‌‌دهنده تبدیل شوند.
همچنین، سرمایه‌گذاری روی پلتفرم‌‌‌ها و مزایایی که تفکر نوآورانه را تحریک کنند، می‌تواند به آنها کمک کند. تمایل آنها به یادگیری، می‌تواند با ابتکارات ارتقای مهارت‌‌‌ها، مبارزه با خستگی و تجهیز جوانان به مهارت‌‌‌های ارزشمند تقویت شود.
۲-علل و اهداف مورد نظر را برجسته کنید
کارکنان نسل جدید دوست دارند با شرکت‌هایی ارتباط داشته باشند که موضعی قوی در مورد مسائل اجتماعی دارند و در زمینه‌‌‌های اجتماعی مهم سرمایه‌گذاری می‌کنند. آنها به شرکت‌هایی که به جامعه‌‌‌ای که به آن تعلق دارند کمک می‌کنند - حتی اگر این کار را بر سود ترجیح دهند - ارزش می‌دهند. پول همیشه در اولویت نیست و برای شرکت‌هایی که همین احساس را دارند، اهمیت زیادی قائل می‌‌‌شوند.
۳- بر انعطاف‌‌‌پذیری تمرکز کنید
یکی دیگر از اولویت‌‌‌های نسل جدید که گاهی بالاتر از پول قرار می‌گیرد، انعطاف‌‌‌پذیری است. این نسل بیشتر به نتایج توجه دارد تا ساعات کاری. برای آنها، مکان کار مهم نیست؛ کاناپه، میز کافه، آشپزخانه یک دوست یا حتی قطار، همگی مکان‌‌‌های معتبری برای کار هستند. کار ترکیبی می‌تواند عملکرد را تحت‌تاثیر قرار ندهد و به حفظ کارکنان کمک کند. به آنها فضای کافی بدهید، گزینه‌‌‌هایی برای انتخاب در اختیارشان قرار دهید. بله، این یک ریسک است، اما چه چیزی در حال حاضر ریسک ندارد؟
۴- سطح رفاه
ترویج تعادل سالم‌‌‌تر کار و زندگی
(هارمونی کار و زندگی) و ذهنیت «زمانی برای هر چیز و هر چیزی در زمان خود» به شدت برای نسل جدید اهمیت دارد. برخلاف نسل‌‌‌های قبلی، این نسل به تفکر «وفاداری خود را با اضافه‌‌‌کاری و کار آخر هفته به شرکتتان اثبات کنید» اعتقادی ندارد. به جای تشویق به کار بیشتر، با فراهم کردن بستری برای انجام برنامه‌‌‌های تفریحی، توسعه فردی، ذهن‌‌‌آگاهی و ورزش، به ایجاد انگیزه در آنها کمک کنید؛ نتایج خود به خود حاصل می‌‌‌شوند.
حرکت با جزر و مد
در نهایت، نسل جدید می‌‌‌خواهد همیشه در حال حرکت باشد و به راحتی خسته می‌شود. این نسل به سرعت شغل خود را تغییر می‌دهد. به جای تلاش برای مقابله با این روند، رهبران سازمان باید بر این تمرکز کنند که چگونه می‌توانند با فراهم کردن شرایط دلخواه و ساختن محیط مناسب، بیشترین بهره را از این کارکنان ببرند. درک انگیزه‌‌‌های این نسل، مانند انعطاف‌‌‌پذیری و ارتقای مهارت‌‌‌ها، می‌تواند به رشد این کارکنان کمک کند.
آنها آینده سازمان‌ها هستند و درنهایت آنجا را به روش خود خواهند ساخت. چه بهتر که رهبران سازمان با عبور از شکاف بین‌نسلی و توانمندسازی آنها در محیط کاری جدید، همراستا با تغییرات پیش روند.
بعضی از آنها خواهند ماند و برخی خواهند رفت؛ چه اشکالی دارد؟
منبع: www.shrm.org
